总经理如何进行团队激励

激励是团队总经理的必修课，有效的激励可将员工的“潜能”变成“功能”，团队总经理掌握了激励这门工具，无异于掌握了使团队这部机器成功运行的方法激励的方式是多种多样的，恰当的运用可以使激励的作用得到充分的发挥。

◎目标激励
位哲学家说过，“推动帆船前进的，不是帆，而是看不见的风”。风从何来呢？卓有成效的总经理，往往能使组织的目标和个人需要完美地结合起来，从而产生推动目标的巨大动力在目标管理激励上有一个故事很能说明问题。这个故事我们在前边讲过，就是猎狗追兔子的故事
兔子的目标是救自己的命，而猎狗的目标只是为了一餐饭，同样的跑，它们的积极性当然会不样。是不是可以说，跑只是实现目标的过程，而即使有相同的过程，其目标水平一样，动力不样，也会得到不同的结果。所以，目标激励的重点是设置的目标是否合理。适当的目标可以充分激发人的动机，充分调动人的积极性。

目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满足人的需要的外在物。由期望理论和目标激励理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大，因此，设置的目标要合理、可行，与个体的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段性目标。总目标可以使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时会使人感到遥远或渺茫，影响人的积极性。因此要采取“大目标，小步子”的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标可以使人感到工作的阶段性、可行性和管理性。团队总经理给团队成员的短、中、长期目标，就是团队的美好愿景，就是成员们的美好前途，甚至是富裕、文明的整个社会激励是团队总经理的必修课，有效的激励可将员工的“潜能”变成“功能”，团队总经理掌握了激励这门工具，无异于掌握了使团队这部机器成功运行的方法激励的方式是多种多样的，恰当的运用可以使激励的作用得到充分的发挥。

◎目标激励

位哲学家说过，“推动帆船前进的，不是帆，而是看不见的风”。风从何来呢？卓有成效的总经理，往往能使组织的目标和个人需要完美地结合起来，从而产生推动目标的巨大动力在目标管理激励上有一个故事很能说明问题。这个故事我们在前边讲过，就是猎狗追兔子的故事

兔子的目标是救自己的命，而猎狗的目标只是为了一餐饭，同样的跑，它们的积极性当然会不样。是不是可以说，跑只是实现目标的过程，而即使有相同的过程，其目标水平一样，动力不样，也会得到不同的结果。所以，目标激励的重点是设置的目标是否合理。适当的目标可以充分激发人的动机，充分调动人的积极性。

目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满足人的需要的外在物。由期望理论和目标激励理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大，因此，设置的目标要合理、可行，与个体的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段性目标。总目标可以使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时会使人感到遥远或渺茫，影响人的积极性。因此要采取“大目标，小步子”的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标可以使人感到工作的阶段性、可行性和管理性。团队总经理给团队成员的短、中、长期目标，就是团队的美好愿景，就是成员们的美好前途，甚至是富裕、文明的整个社会

例如，1954年，日本经济萧条时，许多iso认证iso认证企业都陷入了困境，而本田公司的领导人本田，却在这个时刻宜布了一个惊人的目标：“本公司要训练出世界第一流的选手，骑上本田牌摩托车，参加国际长途锦标赛。”国际长途锦标赛又称“技术的奥林匹克运动会”，在经济萧条时提出这个目标使人们万分惊奇。有人说本田虚张声势，有人说本田说胡话，但是本田却全神贯注，为这个目标努力奋斗。

开始人们还冷眼旁观，久而久之受到感动，于是整个公司全力以赴。1960年，本田牌摩托车终于在国际长途锦标赛中夺得了团体冠军，本田的产品也就此打入了国际市场。这件事足以说明，伟大的目标有多么大的感召力。它可以使勇敢者更加勇敢，使怯懦者摆脱怯儒使人们深藏的智慧得以进发使人间难遇的奇迹变成现实，由无形的精神信念变成强大的推动力量。为了发挥目标激励作用，应该注意以下几点：

1.目标的难度要适当

目标的难度设定要适当，要“跳一跳”能够到。如果目标过高了，成员会认为力所不及，即使再努力也不能达到。如果目标过低，团队成员不需努力，就可以轻易达到，也不能收到良好的激励效果。只有难度适当，才能激发成员的进取心

2.目标的内容要具体明确

标的内容要具体明确。能够有定量要求的目标当然更好，切忌笼统抽象。如果给团队设立的目标是“提高工作效率”，或者是“我们的任务要提前三天完成”，那么哪一个的激励效果会更好呢，哪个能更好地促进团队成员的工作效率提高呢？显而易见，是后一种具体明确的目标更能激励团队成员的工作积极性。

3近期与长期目标结合

在目标的时间设定上，既要有近期目标，又要有远期目标，过远的远期目标，易使人产生渺茫感，过近的近期目标，则使人目光短浅，其激励作用也会减少或不能维持长久长远目标和团队发展计划相结合，短期目标与团队具体的工作任务相结合，也可以把目标设置成大、中、小目标并相结合，使成员在工作中时刻把自己的行为与这些目标紧密相连，在完成小目标的过程中感受到成功逐步完成团队的总目标。

4.目标设置要保证个人与集体一致

团队的目标与个体成员的目标可能是平衡一致的，也可能是发生偏向的，如果出现偏向，就不利于调动个人的积极性，不利于组织目标的实现。只有使这种偏向趋于平衡，即组织目标向量与个的目标向量间的夹角最小这样将使个人的行为朝向团队的目标，在个人间产生较强的心理内聚力，共同为完成团队目标而努力。

◎正面强化激励

海洋公园里的海豚每完成一个动作，就会获得一份食物，这是驯兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果成员完成某个目标而受到奖励，之后该成员就会更加努力地重复这种行为，这在心理学上称为行为强化。正面的强化是从正面理解和赞扬他们，奖励团队成员，团队因此有一个最佳的工作环境。

大家可能都听过这样一个笑话：一位家庭主妇给客人端上米饭，客人称赞说：“这米饭真香！”主妇兴奋地告诉客人：“这是我做的。”客人吃了一口，又问：“怎么煳了？”主妇的脸色骤变，赶紧解释道：“是孩子他奶奶烧的火。”客人又吃了一口说道：“还有沙子！”主妇又答：“是孩子他姑姑淘的米。”

由此可见，对于赞赏，她是那么爽快地接受下来；对于指责，她却千方百计地推托。也许这位主妇喜好居功而又善于诿过于人，没有普遍意义。但只要反过来想一想，难道有谁就喜欢受到指责而讨厌得到赞赏吗？其实，希望得到他人的肯定、赞赏，是每一个人的正常心理需要，而面对指责时不自觉地为自己辩护，也是正常的心理防卫机制。

优秀的团队总经理，会努力满足团队成员的这种心理需求，对团队成员亲切，鼓励他们发挥创造精神帮助他们解决困难。相反，专爱挑团队成员的毛病，靠发威震慑团队成员的总经理，也许真的能够击败他的团队成员，但是，一头暴怒的狮子领着一群绵羊，又能创造出什么事业呢？奖励的形式多种多样，可分为物质奖励精神奖励以及这两种奖励的结合。人在无奖励状态下，只能发挥自身能力的10%~30%；在物质奖励状态下能发挥自身能力的50%-80%；在适当精神奖励的状态下，能发挥80%-100%，甚至超过100%，而这其中又以正面的赞美最为有效。因为团队成员在受到称赞时不仅可以满足成员个人的荣誉感和成就感，还可以使成员认识到自己在团队中的位置和价值，在其他成员心中树立良好的形象。

例如，《福布斯》杂志杜的总经理深深懂得赞扬的妙处，因此总是及时运用“赞扬”这一武器布鲁斯·福布斯是一个很有魅力的人。他和员工接触很多，大家对他的印象都非常好。在发圣诞节奖金的时候，为了避免给人以施舍的印象，他会坐在每个人的桌子前面，连邮递室的员工也不漏掉，然后握住他们的手，真诚地说：“如果没有你的话，杂志就不可能办下去。”这句话让听的每个人都感到心中温暖如春，油然而生敬业感和责任感。一般人一被夸奖，就算他没那么好，他也会因此尽力做好的。

赞扬送给团队成员，在许多时候，它就像维生素，是一种最有效的食物。即使是只言片语，也会在成员精神上产生神奇的效应，心情愉快，神经兴奋。这时，团队成员最容易表现出宽宏大量，平易随和。在赞扬的过程中，双方的感情和友谊会在不知不觉中得到增进，而且会调动交往合作的积极性。

赞美是最有效的激励方法之一，用话语来肯定和鼓励，是最容易做，也是最不容易做的，因为如果说得不好，可能会有副作用。赞美的语言也是有点学问的，需要仔细斟酌。

要根据团队成员的特点，讲适合对方的话。如果成员年龄较大，资格较老，表扬他工作经验丰富，几十年如一日，兢兢业业，他就非常爱听；大学刚毕业的年轻人，赞赏他有创造性、有魄力，比较合适。但一位小学学历的成员搞成一项技术革新，表扬他学历低办成了许多专家办不成的事，他就不见得爱听，毕竟小学学历不是炫耀的资本甚至是他的忌讳。话要说到心坎上，激励效果才会显著。

当然，在制订奖励办法时，要本着物质和精神奖励相结合的原则。同时，方式要不断创新新颖的刺激和变化的刺激，作用大；反复多次的刺激，作用就会逐渐衰弱；奖励过频，刺激作用也会减弱美国著名管理专家拉伯福认为iso认证企业在奖励员工方面最常犯以下10种错误，要引以为戒

①需要有好结果，不要去奖励那些表面看起来最忙、工作最久的人；

②要求工作的品质，却要求完工时间过短；

③希望对问题有治本的答案，却奖励治标的方法

④只谈对公司的忠诚度，却不提供工作保障，而且付最高的薪水给最新进或威胁要离职的员工

⑤需要事情简化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；

⑥要求和谐的工作环境，却奖励那些最会抱怨且光说不做的人；

⑦需要有创意的人，却责罚那些敢于独行的人；

⑧光说要节俭，却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员；

⑨要求团队合作，却奖勵团队中某一成员而牺牲了其他人

⑩需要创新，却处罚未能成功的创意，而且奖勵墨守成规的行为。

◎巧用负向强化激励

处罚是一种负向强化，但处罚绝不是冷酷无情的，只要大胆运用创新思维，处罚完全可以变得和正面的表扬一样激励人，甚至比正面的表扬奖励还要积极有效些。所以总经理的艺术就在于化切被动因素为积极因素把批评和惩罚变成激励。运用惩罚的手段不仅可以达到激励和奖励的目的甚至可以达到单纯奖励所不能达到的目的这就是惩罚的艺术性、管理的艺术性。变惩罚为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的，而不单单是规范和约束。

例如，有一年夏天，玛斯公司的创始人玛斯先生到一家巧克力工厂视察，那天天气炎热，酷暑煎人。当他来到三楼那几台最大的制造巧克力的机器旁时，感到一阵阵热浪迎面扑来，于是他问工厂的经理：“你们怎么没有在这里安装空调呢？”工厂经理说没有这笔预算。关于这一点玛斯先生当然明白，但是他并没有罢休，而是拨通了楼下维修车间的电话，要求他们立刻上楼来。他对这些维修工说：“请你们到楼下去把你们经理办公室里的所有东西都搬到这里来，我和他（指着那位经理）在这里等着。”转脸又对制造巧克力的工人们说：“如果不影响你们工作的话，就把他的办公桌椅放在这台最大的巧克力机旁。”这时，那位工厂经理明白了厂房里确实需要装上空调，而且越快越好，玛斯先生告诉他说：“一旦完成了这项工作，你随时都可以搬回自己的办公室去。”

你可以猜得到，玛斯先生走后，那位工厂经理当天便把空调问题解决了。可见，设法使犯错误者耳濡目染自己的错误，是负向强化的有效手段。为了更好地发挥负向强化的激励作用，应注意以下几点：

第一，惩罚要合理，使受罚者心服，化消极因素为积极因素，否则容易产生对立情绪。

第二，要掌握惩罚的时机，及时处理

第三，对一般性错误，惩罚宜轻不宜重

第四，惩罚时要考虑原因与动机

第五，惩罚要与教宵结合起来，达到惩前毖后，治病救人的目的。

◎榜样激励

榜样的力量是无穷的。榜样激励对榜样者自已，以及对先进人员、一般人员、后进人员都有激励的心理效应。对自己是一个压力，对先进者是一个挑战；对一般人有激励作用；对后进者能产生心理压力。榜样应是公认的，具有权威性能使大家产生敬仰的心情榜样激励表现在两个方面：领导行为的榜样激励及团队典型的榜样激励。

领导行为通过榜样作用、暗示作用、模仿作用等心理机制激发团队成员的动机，调动下属的工作、学习积极性，这种激励称为领导行为激励。总经理的良好行为模范作用、以身作则就是一种无声的命令，有力地激发团队成员的积极性。权威是暗示成功的重要心理条件，总经理良好的行为具有权威性，使团队成员很快受到良好影响。总经理的行为通过模仿可能是无意识的，也可能是有意识的，更多的是无意识与有意识的综合模仿，团队成员对总经理的模仿造成了良好的激励氛围流行一时的关于华纳梅克的营销管理故事很能说明这个问题华纳梅克是费城一家大商店的经理。一次他到商店去巡视，看到有一位顾客在柜台前站了很久却没有一个店员去为她服务，那些店员都挤在柜台的一个角落里聊天，他们又说又笑就是对顾客置之不理。华纳梅克看到这种情况后，并没有大声责骂店员们没有长眼睛，而是悄悄地走进柜台亲自接待了这位顾客，一声不吭地把顾客要买的东西交给了售货员去包装然后，离开了商店。结果可想而知，这些只顾自已说笑的店员在以后的工作中肯定不会再出现对顾客不理不睬的作态度了，这就是领导行为的魅力在起作用。

当然，除了运用总经理自身行为进行榜样激励外，还要寻找并树立团队成员中的典型，营造典型示范效应，使全体成员向榜样看齐，让其明白提倡或反对什么思想、行为，鼓励团队成员学先进帮后进积极进取团结向上，作为团队总经理要及时发现榜样并灵活运用，如设龙虎榜，成立精英俱乐部，借用优秀员工的姓名，为一项长期的奖励计划命名，还可以给成绩优秀的员工特别假期以示鼓励等

例如，1954年，日本经济萧条时，许多iso认证企业都陷入了困境，而本田公司的领导人本田，却在这个时刻宜布了一个惊人的目标：“本公司要训练出世界第一流的选手，骑上本田牌摩托车，参加国际长途锦标赛。”国际长途锦标赛又称“技术的奥林匹克运动会”，在经济萧条时提出这个目标使人们万分惊奇。有人说本田虚张声势，有人说本田说胡话，但是本田却全神贯注，为这个目标努力奋斗。
开始人们还冷眼旁观，久而久之受到感动，于是整个公司全力以赴。1960年，本田牌摩托车终于在国际长途锦标赛中夺得了团体冠军，本田的产品也就此打入了国际市场。这件事足以说明，伟大的目标有多么大的感召力。它可以使勇敢者更加勇敢，使怯懦者摆脱怯儒使人们深藏的智慧得以进发使人间难遇的奇迹变成现实，由无形的精神信念变成强大的推动力量。为了发挥目标激励作用，应该注意以下几点：

1.目标的难度要适当
目标的难度设定要适当，要“跳一跳”能够到。如果目标过高了，成员会认为力所不及，即使再努力也不能达到。如果目标过低，团队成员不需努力，就可以轻易达到，也不能收到良好的激励效果。只有难度适当，才能激发成员的进取心

2.目标的内容要具体明确
标的内容要具体明确。能够有定量要求的目标当然更好，切忌笼统抽象。如果给团队设立的目标是“提高工作效率”，或者是“我们的任务要提前三天完成”，那么哪一个的激励效果会更好呢，哪个能更好地促进团队成员的工作效率提高呢？显而易见，是后一种具体明确的目标更能激励团队成员的工作积极性。

3近期与长期目标结合
在目标的时间设定上，既要有近期目标，又要有远期目标，过远的远期目标，易使人产生渺茫感，过近的近期目标，则使人目光短浅，其激励作用也会减少或不能维持长久长远目标和团队发展计划相结合，短期目标与团队具体的工作任务相结合，也可以把目标设置成大、中、小目标并相结合，使成员在工作中时刻把自己的行为与这些目标紧密相连，在完成小目标的过程中感受到成功逐步完成团队的总目标。

4.目标设置要保证个人与集体一致
团队的目标与个体成员的目标可能是平衡一致的，也可能是发生偏向的，如果出现偏向，就不利于调动个人的积极性，不利于组织目标的实现。只有使这种偏向趋于平衡，即组织目标向量与个的目标向量间的夹角最小这样将使个人的行为朝向团队的目标，在个人间产生较强的心理内聚力，共同为完成团队目标而努力。

◎正面强化激励
海洋公园里的海豚每完成一个动作，就会获得一份食物，这是驯兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果成员完成某个目标而受到奖励，之后该成员就会更加努力地重复这种行为，这在心理学上称为行为强化。正面的强化是从正面理解和赞扬他们，奖励团队成员，团队因此有一个最佳的工作环境。
大家可能都听过这样一个笑话：一位家庭主妇给客人端上米饭，客人称赞说：“这米饭真香！”主妇兴奋地告诉客人：“这是我做的。”客人吃了一口，又问：“怎么煳了？”主妇的脸色骤变，赶紧解释道：“是孩子他奶奶烧的火。”客人又吃了一口说道：“还有沙子！”主妇又答：“是孩子他姑姑淘的米。”
由此可见，对于赞赏，她是那么爽快地接受下来；对于指责，她却千方百计地推托。也许这位主妇喜好居功而又善于诿过于人，没有普遍意义。但只要反过来想一想，难道有谁就喜欢受到指责而讨厌得到赞赏吗？其实，希望得到他人的肯定、赞赏，是每一个人的正常心理需要，而面对指责时不自觉地为自己辩护，也是正常的心理防卫机制。

优秀的团队总经理，会努力满足团队成员的这种心理需求，对团队成员亲切，鼓励他们发挥创造精神帮助他们解决困难。相反，专爱挑团队成员的毛病，靠发威震慑团队成员的总经理，也许真的能够击败他的团队成员，但是，一头暴怒的狮子领着一群绵羊，又能创造出什么事业呢？奖励的形式多种多样，可分为物质奖励精神奖励以及这两种奖励的结合。人在无奖励状态下，只能发挥自身能力的10%~30%；在物质奖励状态下能发挥自身能力的50%-80%；在适当精神奖励的状态下，能发挥80%-100%，甚至超过100%，而这其中又以正面的赞美最为有效。因为团队成员在受到称赞时不仅可以满足成员个人的荣誉感和成就感，还可以使成员认识到自己在团队中的位置和价值，在其他成员心中树立良好的形象。

例如，《福布斯》杂志杜的总经理深深懂得赞扬的妙处，因此总是及时运用“赞扬”这一武器布鲁斯·福布斯是一个很有魅力的人。他和员工接触很多，大家对他的印象都非常好。在发圣诞节奖金的时候，为了避免给人以施舍的印象，他会坐在每个人的桌子前面，连邮递室的员工也不漏掉，然后握住他们的手，真诚地说：“如果没有你的话，杂志就不可能办下去。”这句话让听的每个人都感到心中温暖如春，油然而生敬业感和责任感。一般人一被夸奖，就算他没那么好，他也会因此尽力做好的。

赞扬送给团队成员，在许多时候，它就像维生素，是一种最有效的食物。即使是只言片语，也会在成员精神上产生神奇的效应，心情愉快，神经兴奋。这时，团队成员最容易表现出宽宏大量，平易随和。在赞扬的过程中，双方的感情和友谊会在不知不觉中得到增进，而且会调动交往合作的积极性。
赞美是最有效的激励方法之一，用话语来肯定和鼓励，是最容易做，也是最不容易做的，因为如果说得不好，可能会有副作用。赞美的语言也是有点学问的，需要仔细斟酌。

要根据团队成员的特点，讲适合对方的话。如果成员年龄较大，资格较老，表扬他工作经验丰富，几十年如一日，兢兢业业，他就非常爱听；大学刚毕业的年轻人，赞赏他有创造性、有魄力，比较合适。但一位小学学历的成员搞成一项技术革新，表扬他学历低办成了许多专家办不成的事，他就不见得爱听，毕竟小学学历不是炫耀的资本甚至是他的忌讳。话要说到心坎上，激励效果才会显著。

当然，在制订奖励办法时，要本着物质和精神奖励相结合的原则。同时，方式要不断创新新颖的刺激和变化的刺激，作用大；反复多次的刺激，作用就会逐渐衰弱；奖励过频，刺激作用也会减弱美国著名管理专家拉伯福认为企业在奖励员工方面最常犯以下10种错误，要引以为戒
①需要有好结果，不要去奖励那些表面看起来最忙、工作最久的人；
②要求工作的品质，却要求完工时间过短；
③希望对问题有治本的答案，却奖励治标的方法
④只谈对公司的忠诚度，却不提供工作保障，而且付最高的薪水给最新进或威胁要离职的员工
⑤需要事情简化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；
⑥要求和谐的工作环境，却奖励那些最会抱怨且光说不做的人；
⑦需要有创意的人，却责罚那些敢于独行的人；
⑧光说要节俭，却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员；
⑨要求团队合作，却奖勵团队中某一成员而牺牲了其他人
⑩需要创新，却处罚未能成功的创意，而且奖勵墨守成规的行为。

◎巧用负向强化激励
处罚是一种负向强化，但处罚绝不是冷酷无情的，只要大胆运用创新思维，处罚完全可以变得和正面的表扬一样激励人，甚至比正面的表扬奖励还要积极有效些。所以总经理的艺术就在于化切被动因素为积极因素把批评和惩罚变成激励。运用惩罚的手段不仅可以达到激励和奖励的目的甚至可以达到单纯奖励所不能达到的目的这就是惩罚的艺术性、管理的艺术性。变惩罚为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的，而不单单是规范和约束。

例如，有一年夏天，玛斯公司的创始人玛斯先生到一家巧克力工厂视察，那天天气炎热，酷暑煎人。当他来到三楼那几台最大的制造巧克力的机器旁时，感到一阵阵热浪迎面扑来，于是他问工厂的经理：“你们怎么没有在这里安装空调呢？”工厂经理说没有这笔预算。关于这一点玛斯先生当然明白，但是他并没有罢休，而是拨通了楼下维修车间的电话，要求他们立刻上楼来。他对这些维修工说：“请你们到楼下去把你们经理办公室里的所有东西都搬到这里来，我和他（指着那位经理）在这里等着。”转脸又对制造巧克力的工人们说：“如果不影响你们工作的话，就把他的办公桌椅放在这台最大的巧克力机旁。”这时，那位工厂经理明白了厂房里确实需要装上空调，而且越快越好，玛斯先生告诉他说：“一旦完成了这项工作，你随时都可以搬回自己的办公室去。”

你可以猜得到，玛斯先生走后，那位工厂经理当天便把空调问题解决了。可见，设法使犯错误者耳濡目染自己的错误，是负向强化的有效手段。为了更好地发挥负向强化的激励作用，应注意以下几点：
第一，惩罚要合理，使受罚者心服，化消极因素为积极因素，否则容易产生对立情绪。
第二，要掌握惩罚的时机，及时处理
第三，对一般性错误，惩罚宜轻不宜重
第四，惩罚时要考虑原因与动机
第五，惩罚要与教宵结合起来，达到惩前毖后，治病救人的目的。

◎榜样激励
榜样的力量是无穷的。榜样激励对榜样者自已，以及对先进人员、一般人员、后进人员都有激励的心理效应。对自己是一个压力，对先进者是一个挑战；对一般人有激励作用；对后进者能产生心理压力。榜样应是公认的，具有权威性能使大家产生敬仰的心情榜样激励表现在两个方面：领导行为的榜样激励及团队典型的榜样激励。

领导行为通过榜样作用、暗示作用、模仿作用等心理机制激发团队成员的动机，调动下属的工作、学习积极性，这种激励称为领导行为激励。总经理的良好行为模范作用、以身作则就是一种无声的命令，有力地激发团队成员的积极性。权威是暗示成功的重要心理条件，总经理良好的行为具有权威性，使团队成员很快受到良好影响。总经理的行为通过模仿可能是无意识的，也可能是有意识的，更多的是无意识与有意识的综合模仿，团队成员对总经理的模仿造成了良好的激励氛围流行一时的关于华纳梅克的营销管理故事很能说明这个问题华纳梅克是费城一家大商店的经理。一次他到商店去巡视，看到有一位顾客在柜台前站了很久却没有一个店员去为她服务，那些店员都挤在柜台的一个角落里聊天，他们又说又笑就是对顾客置之不理。华纳梅克看到这种情况后，并没有大声责骂店员们没有长眼睛，而是悄悄地走进柜台亲自接待了这位顾客，一声不吭地把顾客要买的东西交给了售货员去包装然后，离开了商店。结果可想而知，这些只顾自已说笑的店员在以后的工作中肯定不会再出现对顾客不理不睬的作态度了，这就是领导行为的魅力在起作用。

当然，除了运用总经理自身行为进行榜样激励外，还要寻找并树立团队成员中的典型，营造典型示范效应，使全体成员向榜样看齐，让其明白提倡或反对什么思想、行为，鼓励团队成员学先进帮后进积极进取团结向上，作为团队总经理要及时发现榜样并灵活运用，如设龙虎榜，成立精英俱乐部，借用优秀员工的姓名，为一项长期的奖励计划命名，还可以给成绩优秀的员工特别假期以示鼓励等


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