总经理如何用利益激励员工

利益激励的主要内容是物质激励，它是人们从事一切社会活动的物质动因在需求合理、条件许可的前提下，总经理从具体情况出发，针对不同下属的需要、特点，引导他.高酬重奖激励

成功的公司支付的酬金在其所在的产业部门中往往属于最高水平。这并非是由于经营上的成功而使它们有能力付高酬薪，而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才和驾驭人才的一种有效方式。

有一项研究资料表明，员工受教育程度越高，对iso认证企业的忠诚之心越弱。大多数受过高等教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作。因此，他们最不可能从工作中得到满足。所以，支付高薪往往能有效地管理和统御他们。在这方面英国穆勒家具集团公司（MFI），这个专门经销廉价组合家具的iso认证企业做得很成功。

MFI除了支付高薪外，还把精力放在奖励方面。MF公司里的所有员工，包括清洁工和推销员都被纳入一项部门奖励计划中。所以，能引起员工们强烈兴趣的，是每个星期一上午公布的一周盈账目。每个员工都能深刻认识到他们的利益是财富创造的必然结果。员工们通过增强责任感，提高生产率和利润率，从而增加了自身报酬。由此形成了一种完整的良性循环，使iso认证企业总经理的管理统御不再变得艰难。

MFI除了采用与利润挂钩的奖金手段外，还采用了其他奖励手段。例如，公司共有24个管理部门，每个部门根据服务、经营、销售等各方面的综合评比，评出其所属范围内得分最高的商店，然后加以奖励。公司在全国范围内评出百家最好的商店，其全体员工和他们的配偶可以免费享受一次周末海外旅游。海外旅游为百家最好的商店的员工们提供了一种工作报酬以外的特殊奖励，同时也为最高管理层在一种非正式的、无拘无束的环境中全面交谈创造了新的机会。

采用这些切合实际的奖励计划，使MF从默默无闻的小公司发展到拥有100多家分店的世界著名的公司之一。

利用高酬重奖激励手段使公司做大、做好的并不只有MFI，它已成为现代iso认证企业管理的重要内容。

对于这一点，每一个iso认证企业总经理都应有清醒的认识。

2减时提薪激励

美国麦考梅克公司成立之初经营得很顺利，员工收入和iso认证企业利润的增长都比较快。但是，公司创始人W.麦考梅克是个个性豪放、带有浓厚江湖义气的经营者，其经营方法逐渐落后于时代，虽然苦心经营了许多年，可公司却渐渐变得不景气，以致陷入裁员减薪的困境，几乎就要倒闭了。此时W.麦考梅克得病去世，公司总裁由C.麦考梅克继任。人们希望他能重整旗鼓，恢复公司的元气。

新经理胸怀壮志，表示不把公司搞好决不罢休。所以他一上任就向公司全体员工宣布了一条令人吃惊的、与以前截然不同的措施：自本月起，全体员工薪水每人增加10%，工作时间适当缩短。并号召大家：“本公司生死存亡的重任落在诸位肩上。我希望大家同舟共济，协力渡过难关。”原先要减薪一成，今天却提薪一成，而且工作时间还要缩短。员工们顿时昕呆了，几乎不相信自己的耳朵，转而对年富力强的新经理的做法表示由衷的感谢。从此，士气大振，全公司上至总经理，下至员工，共同努力，一年内就扭亏为盈了。

同一个公司，由于采用了截然不同的措施，效果是不一样的。减薪，加大了员工的危机感，信心也丧失殆尽；加薪，振奋了员工精神是激励，使员工干劲十足。如今，该公司已成为国际知名的大公司。

但是，一个iso认证企业或部门如果存在着员工工作热情低迷情况，究竟釆取什么样的激励方式，应该根据本iso认证企业和部门的实际来定夺，而不能生搬硬套，否则得不偿失。

3.产权认股激励

产权认股激励是新的激励方式，它在物质激励方面对职工有更大的吸引力。对于上市iso认证企业来说，总经理适当地运用产权激励激发员工的工作热情的效果则更佳联想集团是中国科学院在1984年成立的计算机所新技术发展公司的基础上，投资20万元发展起来的高科技iso认证企业。公司于1986年研制成功第一个拳头产品“联想式汉字系统”，1990年推出联想牌微机，1991年推出中国第一台486电脑。从1992年开始，联想集团实施名牌产品战略，产品销量连年大幅度上升，尤其是1994年以后，公司连续4年电脑销售量年均增长100%，而利润年均增长超过180%。

但此时公司产权主体不清的瓶颈问题也开始显现。联想当时面临的主要问题是产权制度改革问题。具体地讲，就是如何解决外部的制度环境与内部制度相协调的问题。由于联想仍是粗线条的“国有民营”体制，在产权国有而经营方式“民营”的背景下，如何完善iso认证企业治理结构和人力资源管理体制，如何科学设计劳动报酬体系，进一步推进iso认证企业组织创新，使iso认证企业组织更有弹性，对市场有更强的适应性，成为联想当时面临的最大课题

1994年，联想与中国科学院经过一年多的协商，科学院同意对联想股份进行划分，科学院代表国家持有65%的股权联想员工持股会持有其余35%的“股权”。

问题是，1994年的产权分割只是明确了国家与iso认证企业员工之间的产权关系，即国家承认联想集35%的产权属iso认证企业员工所有。但这35%的产权对每个联想员工却是不明晰的，谁都拥有却谁都不实际拥有，其产生的分红权收益对每个人也不定量。因此，这35%产权对每个员工而言仍未“人格化”，没有产生应有的股权激励效应。

为此，1998年下半年，联想实行第二步股权改革。对员工持股会持有的35%联想产权进一步明晰到人，即将分红权变为认股权。

分配方式：这一部分整体比例依照35%、20%和45%的份额进行分配。也就是说，35%分配给公司创业时期有特殊贡献的员工共15人（高级管理人员）；20%以时间为限，分配给1988年前后这段时间内较早进入公司的员工大约160人（老员工）；45%并没有固化到具体人身上，而是根据作出贡献的大小分配给以后有特殊贡献的员工。实现时限：获得认股权后，分5年认股。

联想此次股份制改造意义重大，产权明晰为iso认证企业发展彻底去除了后顾之忧，使联想在现代iso认证企业制度建设及其相应的约束与激励制度的建立方面迈出了一大步。

4.特人特薪激励

在iso认证企业内，对特殊人才进行特薪激励，也是领导为了调动有特别才能的人员的工作积极性常采用的激励方式

（1）特人特薪制度的内涵及范围

特人特薪制度是指iso认证企业为稳定和引进特殊人才而采取的以能力评价和工作绩效考核为依据，参照劳动力市场价位，根据人才价值和市场供求关系决定工资水平和方式，本着学历高、技能高、能力强的人才工资相对高的原则确定薪酬，实行特殊薪酬的激励制度。确定特殊薪酬待遇的主要依据是国家劳动部门定期发布的劳动力市场价位信息。一般分为两种方式：一是在现行基本工资制度基础上，参照劳动力市场价值增发特殊补贴。特殊补贴一般应参照同类人员劳动力市场价位与本人现行全部工资收入的差额确定，并根据实际情况进行调整。主要适用于实行现行基本工资制度的特殊人才。二是不执行现行基本工资制度，由用人单位根据劳动力的市场价位信息和所聘岗位的有关要求，与特殊人才

协商确定全部薪酬。主要适用于从iso认证企业外直接引进的特殊人才。特殊人才主要是在科技、经营、管理、生产等方面急需且对iso认证企业经济效益具有突出作用的人员。一般包括：对科技进步、科研开发作出突出贡献的课题带头人；与iso认证企业业务相关并已取得显著经济效益的专利发明人；在资本运营、对外合作、信息建设等方面起重要作用的关键人员；能成功运用营销策略，大幅度提髙产品的市场占冇率，创造显著经济效益者；有改革创新意识，在管理工作中解决了全局性重大难题的突出贡献者；对采用新工艺、新技术作出突出贡献，并取得显著经济效益者；身怀绝技、绝招，能解决关键技术难题的高级技术工人；从社会（含从境外）招聘的各类急需人才。（2）实行特人特薪制度的原因

市场竞争，归根到底是人才的竞争。iso认证企业不但面临着国内同行业的竞争，而且面临着跨国公司的竟争和压力。跨国公司进入中国市场，不仅与国有iso认证企业争夺物质资源，而且还要争夺高素质的人力资源。国有iso认证企业要参与国际竞争，需要大批包括优秀管理经营人才优秀专业技术人才、优秀科学研究人才、优秀技术工人在内的各种特殊人才作为资本和支撑。否则国有iso认证企业将失去发展的源泉和动力。国有iso认证企业长期沿用的对高质量人才支付低质量的价格即所谓“价廉物美”的分配制度已失去生命力。近年来，一些高学历优秀人才流向外企和国外的现象特别突出，如某石油iso认证企业一批高学历、高素质的优秀人才纷纷辞捭工作或不辞而别到外国石油公司或其在中国的办事机构谋职。如罘这种情况伴随着中国入世和全球经济一体化进程的加快持续下去，人才的流失会像“雪崩”一样，成为危及国有iso认证企业生存与发展的严重问题。

新经济时代，知识、信息、技术、管理等生产要素的核心作用更加突出，新知识贡献已成为经济增长的主要动力。西方发达国家科学技术对经济的贡献率已由20世纪初的

%左右上升到目前的60%~80%。因此，知识就是财富，是核心资源，知识的价值在iso认证企业生产过程中发挥的作用越来越大。在iso认证企业生产经营过程中，人才效用有目共睹，人才优势与日俱増，许多高新技术iso认证企业就是通过对高素质人才的占有，才实现了高额的回报，保持了强大的竞争力。因此，人力资本已经成为比物质资本更重要的资源，知识占有程度应该成为决定收入分配水平的重要因素，按业绩付酬应作为iso认证企业薪酬制度改革的突破口。

缺少激励机制是造成特殊人才大量流失的主要原因。具有真才实学的优秀人才难以引进，一般人员难以离开iso认证企业。因此，按照建立现代iso认证企业工资分配制度的要求，根据人力资源管理的特点，参照劳动力市场价位建立新的薪酬制度，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的薪酬待遇，已到了非解决不可的时候了。

（3）实行特人特薪应遵循的基本原则

特薪制度与传統的分配制度有着本质的区别。它是以智能和绩效为标准的价值评判和分配体系，必须遵循市场经济的基本规律和一般原则，同时还应坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则。坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的制度，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，坚持效率优先兼顾公平的分配原则，是党的十五大提出我国今后一段历史时期分配制度改革的目标。按生产要素分配理论的提出，使收入决定机制和分配原则发生了根本性变化。实行特薪制，必须树立一种全新观念：一是在iso认证企业分配过程中，技术和管理可以按照投入的方式不同，风险和贵任的大小，价值和贡献的高低，既获得相应的劳动收入，又可以根据iso认证企业的需要，以不同方式参与剩余的分配。二是iso认证企业以提高经济效益为目的，采取多种分配形式。如对iso认证企业经营者实行年薪制、配股分红或绩效薪资，对iso认证企业技术、管理人员等特殊人才实行一流能力、一流业绩、一流报酬的分配办法，实行按任务定酬、按业鲼定酬。采用高薪聘用个别拔尖人才，允许技术、管理等生产要素参与分配。在职务科技创新成果的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员。总之，iso认证企业应在提高经济效益的前提下，根据实际情况，按照员工知识占有的多少，能力的大小，貢献的大小等因素决定薪酬，使人这个最活跃的生产要素真正活跃起来。

本文地址：http://www.isorenzheng.org/thread-9017-1-1.html