如何评估企业培训效果

为了对企业的培训效果进行准确评估，企业首先需要确立明确的评价标准。传统的培训评价主要依据柯克波特里克(Kirkpatrick)的四个层次框架体系来进行的。
    1．反应评估。反应评估是评估的第一个层次，即在课程结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一层评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。反应层的评估是最基本、最普通的评估方式。反应层需要评估的内容有讲师、方法、材料、设备、场地、报名程度等。对这个层次进行评估时要尽量避免主观因素带来的损失。
    2．学习评估。学习评估是第二层级的评估，主要是对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能训练还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。学习层面主要的评价方法有考试、演示、演讲、讨论等方式。学习层的评估对培训学员有压力，能够促使他们认真地去学习；对培训讲师也有压力，使他们要更负责、更精心地准备课程讲课。
    3·行为评估。行为评估是第三层级上的评估，即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估有观察、主观评价、客户评价、同事评价等方式。行为评估的优点是培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果。
    4·结果评估。结果培训是第四层级评估，其目标着眼于由培训项目引起业务结果的变化情况，目标可以包括每个项目的度量方法。通过诸如质量、数量、成本、利润等组织或学员的上司最关注的并且可量化的指标来考察、判断培训成果的转化，与培训前进行对照，看最终产生什么结果。结果评估的好处比较明显，因为组织及组织的管理者在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标。如果在这个层级上有足够的数据资料，不但可以让管理者放心，而且可以指导课程计划，把有限的培训费用用到做能够为企业创造经济效益的课程上来。


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