总经理怎样表扬更有效果

怎样表扬更有效果

每个下属都希望得到总经理的表扬，因为这意味着自己的工作受到了肯定，也说明自己在领导心中有一定的地位。同样，总经理也要不断地通过表扬与赞美下属使他们有一种成就感但是，这并不等于所有的表扬与赞誉都能赢得好的效果事实上不加注意、随意的表扬或赞美往往还不如不表扬。

1.要注意场合

要善于在公众场合或在第三者面前表扬赞美一个人

譬如领导表扬下属最好是在公众或第三者面前，这可以取得较好或最佳的效果。国外有一位著名的iso认证企业家说过这样一句话：“如果我看到了一位员工杰出的工作，我会很兴奋，我会冲进大厅，让其他所有的员工都看到这个人的成果并且告诉他们这件工作的杰出之处。”

举一个有意思的例子，一家大iso认证企业的技工和妻子的关系搞得很糟糕，其妻经常骂他窝棄、没本事，导致该员工无心工作。他的领导知道后，微微一笑。在一个晚上，该领导来到了这位员工的家中，当着他妻子和家人的面表扬这位技工，对他过去的工作进行了肯定，并关切地询问这位员工有什么困难，最后又勉励他努力工作、再接再厉。结果是这位妻子对丈夫的态度从此大变，不再是辱骂，而是给予支持和宽慰。很快这位员工的技术和业绩便迅速地上升，为iso认证企业发展作出了重要贡献

2.要注意时

表扬不只是事后的肯定与忆，而应是当面和及时的。

当下属们在业务和工作上取得了成绩的时候，要及时予以鼓励，这对于受鼓励者是至关重要的，因为他会觉得，领导在时刻关心着自己。这里有两个非常好的例子可以说明这一点。一个是美国iso认证企业家老托马斯·沃森对公司巡回管理时，每每见到下属们有创新和成就时，就当场开写支票进行鼓励，并立即贴出告示公开予以表扬。

另一个例子是有关美国福克斯博罗公司的。当时，该公司急需一项生死攸关的技术改造。有一天深夜，一位科学家忽然解决了这个问题，于是，他招呼都没打就闻进了公司总裁的办公室。总栽听完他的来由和介绍后不仅没有生气，反而不断地赞美他的高明，并在心里琢磨着该怎样给他最快的奖励。时值半夜，总裁在办公室里找来找去也只找到一个香蕉但他仍然射身对郡个科学家兑：“我现在实在找不到更好的东西奖给你了，这个先给你吃。”自此以后，“金香蕉”形的东西，就成了该公可对有突出贡献者的最高奖赏了

3.要注重挖趨

那些哪怕是表现很一般的下属，也一定有属于他的优点，哪怕他只有一个小小的优点，领导也要予以挖据并表扬他，使他感受到自己的存在价值。

4.每一次表扬与激励都要给员工以新鲜感

事实证明陈旧的单调的、传统的激励方法已不能使员工们兴奋因而也就很难达到激励和表扬的效果。现代iso认证企业最常用的微和表扬方法就是发奖金，总经理们不难发现，这样的效果往往井不是很好。怎样才能给员工和下属们一些新鮮感呢？这就需要总经理开动脑筋，别出心裁地想出新颖的办法来，如像iso认证企业优秀员工旅游观光，或给他们适量的自由时间，也可以组织各类活动等新的表扬和激励方法可给员工们留下不可磨灭的印象，也可使表扬者得到了预期的效果。例如某一iso认证企业的经理在给优秀的下属们发奖金的同时，又在地方电视台为他们点播歌曲和文艺节目此举取得了很好的效果。因此，表扬与激励方式一定要富于变化

5.挖握下属的闪光点

不是每个下属在工作和业务中都会有显著的成绩许多员工表现看起来很平庸。事实上，在任何一个单位中，真正出类拔萃的员工；总只是少数，而大部分员工都处于一种中间状态。那么怎样对待这些表现一般的下属呢？这些下属虽然表现一般但并不说明他们没有能力，其中有些员工是很不错的，只不过他们的能力还没有被激发出来，他们也同样甚至吏需要领导的关注和激励。这就要求总经理要有挖这些一般下属优点的眼光。如果领导能够在日常的工作事务中发出他们的优点井予以哪怕是口头上的表扬，就可能改变很多人，使他们的潜能被大大地激发出来国外有一句名言：有两件东西比金钱和性更为人们所需要一认可和赞美。这话是出自于年利润高达6亿美元的美国的攻琳凯化妆品公司经理之口的。

的确，金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足，有时在这方面表现得更为有力。因为生活中的每一个人，包括你的下属们都是有自尊心和荣誉感的人你对他真诚的表扬与称赞，就是对其价值的最好承认和重视。而能真诚赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，因此更容易得到他们的拥护缩短他们与领导间心理的距离。

当然赞美一个人是要发自内心的真诚的，有具体内容的，与其随便廉价地夸奖一个人，不如不夸奖。因此赞扬一定要有可赞扬的事实和内容，在赞扬时，语言要发自内心，要有真诚的态度。

不断地表扬与赞美他人是处理好人际关系的一个重要手段，那种整天不说一个字，不看别人成绩与优点的领导是不受欢迎的。因为，任何人都有从别人那儿得到表扬与赞美的心理需求，无论是夫妻同事同学、左邻右舍，还是上下级之间，表扬和赞美都是这些关系间不可缺少的润滑剂。

尤其是领导与下级之间这一润滑剂更有超出其他关系的作用，因为领导的表扬与赞美就意味着白己的工作受到了肯定，自己得到了领导的重视与注意，不仅会使被表扬者更加努力工作，而且还会使他对领导产生好感。但领导如何满足下属这种心理与精神上的需要，则是很有艺术和方法的，搞得好，可以倍增总经理的臧信，能顺利地开展工作，使手下人愉快地接受和听从其指示、命令。反之，領导只一味指责下属的不足和缺点，或不加选择随意用这一手段，就会适得其反。因此，领导要想使自己的表扬与赞美恰到好处，一定要掌握这力面的技巧。

6不以地位论功行贯

论功行赏，几乎是总经理的日常工作。论功行赏做得好，能极大地词动下属的积极性形成人人力争上游的同面给iso认证企业带来活力。反之，论功行赏做得不好，其后果可能比不做还坏。其中很重要的一条，就是不能以地位论功绩。

地位和功绩是两回事。地位一般是依据人的能力与特长来安排的，功绩则应依据各人在不同岗位上的努力程度和实际效果予以评定。地位高的人，不一定取得的功绩就大，地位低的人也不定功绩就小。安排地位高低，固然有竞争作用但主要还应考虑能否胜任。论功才能促使每一个人在不同的岗位上努力工作，做出成绩。如果是以地位高低来决定功续大小的话，两者就会合二为实际上“论功行赏”的意义也就失去了

杜会是一架庞大的机器，每个人都在一定的位置上工作，我们不能要求大家都来做控制装置因为，一台机器，总需要动力和传动装置的，其他还有许许多多东西，直至一枚小螺丝地位的安排，属于合理组合，即把每个人放到最合适的位置上论功行赏，就是鼓励每个部件都发挥出最好的作用最终求得整个机器的高效率运转。抛弃了论功行赏的方法，而只留下地位竟争，其结果是不难想象的。

7巧妙运用明奖暗奖

下属工作勤卖力使iso认证企业蒸蒸日上。下属为iso认证企业作出了突出贡献那么作为领导，你要不失时机地给他们以精神的和物质的奖励，让他们感觉到，自己的努力没有白费，多付出一滴汗水就会多一分收获

奖励可分明奖及暗奖。我国iso认证企业大多实行明奖，大家评奖，当众评奖。

明奖的好处在于可树立榜样，激发大多数人的上进心。但它也有缺点，由于大家评奖，面子上有些过不去，于是轮流得奖，最后奖金也成了“大锅饭”了，同时，由于当众发奖也容易产生嫉妒，为了平息嫉妒，得奖者常常要按惯例请客，有时不但没有多得，反而会倒贴，最后使奖金失去了吸引力。外国iso认证企业大多实行暗奖，老板认为谁工作积极，就在工资袋里加钱或另给“红包”，然后发一张纸说明奖励的理由。瞳奖对其他人不会产生刺激，但可以对受奖人产生刺激。没有受奖的人也不会嫉妒，因为谁也不知道谁得了奖励，得了多少。

鉴于明奖和暗奖各有优劣，所以不宜偏执一方，应两者兼用，各取所长。比较好的方法是大奖用明奖，小奖用暗奖。例如年终奖金、发明建议奖等用明奖方式。因为这种奖不易轮流得奖，而且发明建议有据可查，无法吃“大锅饭”。月奖季奖等宜用暗奖，可以真真实实地发挥刺激作用

8提升是最有效的奖励

提升，是对员工卓越表现最具体、最有价值的肯定方式和奖助方式提升得当，可以产生积极的导向作用，培养向优秀员工看齐和积极向上的iso认证企业精神激励全体员工的士气。因此，领导在决定提升员工时要做周详的考虑，以确保人选的合适。提升时还应讲求原则，不能凭个人的喜好而濫用领导大权。

什么是提升依据呢？过去工作业绩的好坏，是最重要的提升依据，其余条件多是次要的。因为一个人在前一工作岗位上的表理，是可以用来预测他将来表现的指标。切忌将人的个性作为提升的标准。提升不是利用他的个性，而是要发挥他的才能。这也是最公正的方法，不但能堵众人之口，服众人之心，而且能堵住后门，让众多条子”失效，避免陷于员工间的钩心斗角。

这个道理虽然简单明了，可是许多总经理却往往做不到，主要是因为他们跟着感觉走，被表现象所欺骗，以致失去了判断力。总经理在提升员工时，千万要记住：不管你喜欢他的个性也好，不喜欢也好，不管他个性乖戾、孤僻也好，温顺柔和也好，都不必过多地考虑，而要把注意力集中在他们以前的工作业绩上，谁的工作实绩好，谁就是被提升的候选人

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