对人才的态度

现代化建设人才，需要总经理精心培育。总经理对待人才的正确态度，应是“德才兼备”，即：既有“才德”，又有“才才”。

1.总经理的“才德
对待人才的品德包括爱才之心，求才之渴，容才之量，举才之德

（1）爱才之心
总经理首先必须有爱才之心。同时，爱才必须出于公心，从事业大局出发，做到用贤任能。这需要总经理有很高的精神境界和对党的事业高度的使命感和贵任感。

（2）求才之渴
既有爱才之心，又有求才之渴。从群体看，人才难得。既是人才，必有出众之处，自然是不可多得。不多的人才又是淹没在广大的人群之中，这就需要总经理孜孜以求才能得到。从个体看，恃才自傲的现象是常有的。既是人才，自有其独特的个性，不会轻易随和，更不会趋炎附势。如釆总经理无求才之渴，人才是不会自动到你这儿来的。总经理求才，不是过问所有下属的选用，主要是选用你直接管理的下一层的“将才”。至于再下层次的人员，那是“将才”自己去选用的事。如果总经理什么人才都选求，不仅容易模糊你选求将才”的视线，而且干扰了下一层次的领导职能。

（3）容才之量
用才不容易，容才就更难。人才有所长，也必有所短，而且往往是优点越突出，其缺点也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小节，异才者甚至还有怪脾僻习，人才与人才之间还常常有各种矛盾。因此，总经理既要善于用其所长，又要能容忍他的弱点。“宰相肚里能撑船。”总经理必须有宽阔的胸怀，既能像磁铁那样把各种锋芒毕露的人才紧紧吸引在自己的周围，又能像润滑剂那样在人才之间周旋，使人才之间协同高效地运转。心胸狭窄的总经理往往耿耿于怀的并不是人才的缺点，而是人才的长处。既是人才，必有自己的真知灼见，对自己的见解充满自信，不肯唯唯诺诺，对总经理的意见随声附和如果总经理采取“顺我者用，逆我者除”的态度，到头来只能用奴才或庸才，而失去真正的人才。既是人才，通常或忙于事业，无暇去搞人际关系；或缺少人情世故，毫无顾忌地乘公直言，也往往容易得罪领导，而被一些总经理斥为“骄傲自满”、“目无领导”。这种总经理把个人尊严放在事业之上，表面上看是无容才之量，实质上看则是无爱才之心。这种总经理是难以担当大任的。当然，容才之量，也不是对人才的缺点一味迁就，放任不管，而是讲究方式，出自爱心，教育引导，启发其自知、自重、自我约束与自我完善。

（4）举才之德
总经理应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素，即使他本人顺从，没有表现出怀才不遢的情绪，但“事不平，有人鸣”。人们会自觉或不自觉地将人才与总经理作对比，降低总经理的威信。因此，当总经理尚能胜任自己岗位工作时，应将人才推荐到上级或其他合适的岗位上去；当总经理相形见绌时，应有勇气让贤。总经理应像教师，如果学生超过老师，是老师的最大光荣。总经理应不拘一格提拔年轻有为的人才，为组织不断增添新的活力。

2.总经理的“才才
总经理用人才的才能包括识才之眼、用才之能和护才之魄。

（1）识才之眼
如果总经理不独具慧眼，人才虽然在眼前，也会错过。识才须看本质。要察言观行，尤其是观行，这是识别人才本质的根本方法。要善于识别不同类型的人才。人各有其才，只不过是才能有大小之分、方向之别。总经理必须从事业和工作要求出发，决不能从个人好恶，或按自己的模式，去识别和评价人才。

（2）用才之能
总经理如果善于用人才，领导效能就会事半功倍。总经理的才干不一定样样都强过别人，但他必须具备超群的用人才能。总经理的用人魄力，首先表现在不拘一格用人才，宁可重用有缺点的人才，也不可重用“无缺点”的庸才；用人的魄力，还表现在敢于用持不同意见的人才，甚至是反对过自己的人才。

（3）护才之魄
护才之魄，既是总经理的“才才”，也是总经理的“才德”。总经理既要防止“棒杀”人才，又要防止“捧杀”人才。人无完人，即使人才，也会犯错误，在工作中也难免会有失误特别是在开拓探索的过程之中。总经理应对他们善加保护，一方面要诚恳热情地帮助他们纠正错误或弥补失误，另一方面要承担起领导责任，绝不应怕受牽连，把人才当成替罪羊，“丢车保帅”，这是令人寒心和不能容忍的。总经理如果不能公正对待一个人才，就会对其他人才产生连锁反应，使总经理失去信任。俗话说，“英雄气短”，人才在工作中通常是坚忍不拔，但在感情上往往比较脆弱而受不起委屈。人才一旦做出成绩，受到奖励，就可能引起种种非议，人言可畏，众口难挡，这时总经理应勇敢地站出来维护人才，到群众中去做思想工作，必要时要对恶意诽谤滋事者予以批评、惩戒，绝不允许“棒杀”人才。同时，总经理也要防止“摔杀”人才，人才出众，成绩辉煌，大家吹捧，结果人才自己失去自知之明，头脑发热，恶性膨胀，以为一切功劳都归于自己，忘记了组织和群众，飘飘然走入迷途。这时，总经理则要清醒地站出来批评那些不恰当的吹摔，帮助人才正确看待自己，正确对待组织和群众，戒骄戒躁，谦虚谨慎，不要自毁前程。这也是对人才的另一种保护


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