目标管理的冲突性

目标管理的冲突性

目标管理的个人主义导向确可满足自我需求的升华。不过其做法虽使人对工作增加承诺.但这番好意也有些坏的影响。在这一制度下，每人皆只注意到自己所属的单位，而忽视了其个人目标应如何与组织目标相配合等问题。当然，这种问题并非目标管理所独有，但若采用的是由上而下的计划和控制制度，每一较高层主管就负起协调属员的各项目标和活动的责任。这种基于阶层体系的机能作用迄今仍为有效的统合技术。

在日标管理作业中由属员发动计划时，他们很难预想到怎样使他们所提的建议与其同僚所提的意见相互关联。行销部门可能希望推出一项新产品，但生产部门却盼望延后-一年推出以待新机器的加入生产。人事部门可能计划加雇未成年的人，而其他部门却想实施人员精简。此种差距和冲突必须亟待协调而趋于一致。企业的最高负责人应让其-一级主管都能了解每个人的提案彼此都有关联，因而鼓励他们作适当修正。他们可能召集所属主管部门商讨，致使他们个人的计划得以统合。

明理的人可能透过会商而达成的协议，其实并非总是如此。甚至这类人也可能厌恶同僚与上司的压力，而认为这些压力限制了目标管理所容许的自主权。满怀权力与成就感的人会对自己所提议的各项目标坚持不让，以致于他们只能从一个角度去看组织整体。他们往往觉得自己的职能与建议对组织是最重要的。做上司的主管可能就有时时指示修正计划的必要。
然而这也可能被认为与目标管理哲学不一致。


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