目标管理的不信任

目标管理的不信任

犹如其他的参与管理方式，目标管理对人类动机作了乐观的假设：大多数人都具有权威、自上、才能与成就等需求，即他们可以透过工作而满足这些需求。可是.在传统的权威主义下根深蒂固的习惯，造成中下阶层人员并不热衷于目标管理。他们对高阶层主管早已不加信任。认为主管人员只不过是玩弄新花样.企业诱使他们设定较高目标，逼迫他们更卖力工作而已。他们可能觉得，应将目标设定到不切实际的高度.以让高阶层的主管拒绝。于是，整个的关系就形成敌对的情势，低阶层人员企图对高阶层隐瞒他们真正的实力.费劲追求的是此可被接受的最低目标。在这种歪曲的情况下，属员绝不会对理论上他们所设定的各项标的作任何承诺。因此、全盘皆成虚假。

况且，目标管理企求目标的回馈，使人可藉具体评价基准而知自己的成果，毫不含糊.不张主观的判断.也不用猜疑。此一作法假设人们都真想知道他们做得好不好。这对具有高度成就感的人可能是真的.许多其他的人就未必真想知道，除非他们在工作上表现得很好。大多数的人不想知道令人不快的事，宁可糊涂。要避免这些不利结果，目标管理不应互作比较.也不应为每个人评定等级。尽可能地要使每个人感觉自己是在和自己竞争。他的目标只应单单是他的.并也只应以其目标和实绩的比较为基础而作评价。


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