员工培训管理者需求分析方法的选择

管理者需求分析方法的选择

选择分析方法要遵循以下原则。
（1）尽可能使用多种方法。实践证明，在培训需求分析中，综合使用各种方法的效果明显高于使用单一方法。
（2）减少封闭性问题，尽量给调查对象自由回答问题的机会。
（3）使用分析方法时尽量避免问题的引导性，从而避免虚假需求。在管理者培训需求分析中，对分析方法的有效性和准确度的要求都比较高，因为管理者培训花费的时间和经济成本比较高，因此除了一般的分析方法外，还可以采用一些针对性和准确性更高的方法，例如，评价中心法SWOT分析法等。

1.评价中心法
正是由于单一的分析方法存在不可避免的缺陷，近年来在企业管理中流行一种综合了各种方法的分析方法—评价中心法（或叫评价中心测评法），它对管理者培训需求分析也非常有效。
评价中心法是一种综合多种测评工具，主要适用于管理者潜能开发方面的一种分析方法。评价中心测评法将各种不同的素质测评方法相互结合，通过创设一种逼真的模拟管理系统和工作场景，将被试人纳入该环境系统中使其完成该系统环境下对应的各种工作。在这个过程中，主试人采用多种测评技术和方法，观察和分析被试人在模拟的各种情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测量评价被试人的管理能力和潜能等素质，以确定管理者在哪些方面需要培训。
评价中心法对评价人员要求较高，一般由企业内部经验丰富的高级管理人员或外部经过专门训练的专家担任。

一般说来，评价中心要使用4~6种测评方法和练习来进行测评，实施过程需要数天的时间，每次评价6~12位管理者，评价中心使用的技术和程序包括以下内容：①接见性面谈。②心理测验（智力测验、人格测验等）③公文筐测验。④无领导小组讨论法。⑤角色扮演法。⑥案例研讨法等。

评价中心测评法模拟特定的工作条件和环境，并在特定的工作情景和压力下实施测评。根据不同层次人员的岗位要求和必备能力，设计不同的模拟情景，具有很强的针对性，避免“高分低能”倾向。

评价中心法突出的特点之一是多种测评技术与手段综合运用，不仅能很好地反映被试人的实际工作能力，还可以测评其他方面的能力和素质。

评价中心法由多个评价人分别对被试人给予评价，减少了因被试人水平发挥不正常或个别主试人评价偏差而导致的测评结果失真。每项测验后，请被试人说明测验时的想法以及处理问题的理由。在此基础上，评价人进一步评定被试人处理实际问题的能力和技巧，使评价结果的可靠性大大增加。

将被试人置于动态的模拟工作情景中，模拟实际管理工作中瞬息万变的情况，不断对被试人发出各种随机变化的信息，要求被试人在一定时间和一定情景压力下作出决策，在动态环境中充分展示自己的能力和素质。

评价中心法具有识别潜能的功能，模拟的工作环境为尚未进入这一层次的人员提供了一个发挥其才能与潜力的机会，对于测评人员的素质和能力具有一定的预测作用。

评价中心法不但是需求分析的方法，也可以作为一种培训方法，为准确预测被试人的发展前途，并有重点地对其进行培养训练提供了较为有效的手段和途径。
评价中心法最重要的缺陷就是成本高，时间长，操作难度大。这种方法对评价人的要求很高，必须有相当的管理经验并受过专门训练。同时，测评需要的案例和材料需花费相当多的时间和精力。

另外，评价中心法中模拟工作的内容如果和实际工作有误差，则测评中的能力表现与实际工作能力会存在差距。而且，测评的内容主要是管理技能和某些方面的心理素质，难以全面真实反映被试人的思想品德等内容。

2.SWOT分析法
SWOT分析法，又叫做自我分析法。它是管理者自我分析培训需求的种方法。

SWOT分析法是一种能够较客观而准确地分析和研究的方法。SWOT四个英文字母分别代表 Strength，Weakness，Opportunity，Threat。意思分别为：S—强项、优势；W——弱项、劣势；O——机会、机遇；T——一威胁、对手。从整体上看，SWOT可以分为两部分。第一部分为SW，主要用来分析内部条件；第二部分为OT，主要用来分析外部条件。另外，每一个单项如S又可以分为外部因素和内部因素，这样就可以对情况有一个较完整的了解了。

管理者可以根据组织和岗位对知识、技能和行为的要求，使用SWOT法对自己的强项、弱项、面临的机遇、威胁进行分析，从而发现自已的培训需求。使用这种方法一般可以分为三个步骤。

第一步：评估自己的优势和劣势。
每个人都有自己独特的技能、天赋和能力。在当今分工非常细的市场经济里，人有可能在某一个或某一些领域游刃有余，但不可能样样精通。可以使用表格，列出自已喜欢做的事情和长处所在。同样，通过列表，你可以找出自己不是很喜欢做的事情和劣势。找出劣势非常重要，它可以帮助管理者作出两种选择：要么努力提高技能去弥补劣势，要么放弃某些不适合自己的职业。在找到自己的优势和劣势后，将他们按照对自己的重要性和影响程度进行排序，以利于取舍判断。

第二步：职业机会和威胁。
首先找出自己在公司内部面临的职业机会和威胁，其次要分析在公司外部的职业机会和威胁，也包括公司面临的外部机会和威胁对自己职业发展的影响。同样按照对自己的重要性和影响程度进行排序。

第三步：分析结论和制订行动计划。
通过以上的分析可以发现自己哪些方面能通过培训来弥补，哪些方面不必进行培训，或由于培训成本（包括自己花费的物质成本和时间成本）高于收益而不得不放弃。明确发展方向后，就应该制订行动计划，并选择合适的培训方式和培训内容。

对于职务较高的管理者，在进行SWOT分析的时候，要更规范一些。培训管理者可以提供一些分析表格帮助管理者自我分析，也可以聘请专家辅导管理者进行自我分析。

随着人才测评技术的发展，企业的培训管理者用来确定培训需求的方法也越来越多。目前市场上管理专业公司发展越来越成熟，企业可以根据情况选择合适的专业公司把培训需求分析外包出去，利用专业公司成熟的技术和更专业的人员帮助企业确定更精确的管理者培训需求。


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