确定分析的目标员工职位

确定分析的目标员工职位

组织中的管理者一般可以分为高层管理者、中层管理者和基层管理者或称为一线管理者）。企业对各个层次的管理者有不同的要求，职位和组织中的等级也决定了各个层次的管理者都有不同的管理技能需求。培训管理者不要期望能作一个涵盖所有管理者的培训计划，应当对培训对象有所区分。但是这种区分又没有必要具体到每一个人，每一个部门，因为管理者培训本身成本较高，花费时间较长，受训人数越多，成本相对会越低。管理者的培训需求分析分为以下几项。
（1）高层管理者培训需求。
（2）中层管理者培训需求。
（3）基层管理者培训需求。
确定了需求分析的职位目标，就可以进行下一步的工作了。

组织分析
组织分析是为了明确在企业的经营战略下，对管理者有什么要求以及能够为管理者培训提供什么资源和支持，它主要分析以下的问题。
（1）哪里需要培训。从企业的战略发展高度预测企业未来在技术、经营及组织结构上可能发生的变化，预测对管理者的数量和质量有什么需求，确定适应企业发展需要的管理者能力。
（2）培训的软环境。分析企业和管理者对培训活动的支持态度和支持程度。他们对于培训的积极态度是决定培训效果的关键因素。管理者既是培训接受者，又是培训推行者，因此他们对培训活动的认可更为重要，他们的态度直接影响到组织的学习氛围。
（3）培训的组织资源。对企业的培训费用、培训时间及培训相关的专业知识等培训资源的分析。企业可在现有人员技能水平和预算基础上，利用内部咨询人员对相关的员工进行培训。如果企业缺乏必要的时间和专业能力，也可以从咨询公司购买培训服务。

职务分析
职务分析以工作职位说明书为基础。管理者培训的职务分析包括两个部分。
（1）现任职务分析。分析目前担任职务对管理者知识、技能和行为的要求，找出具体任职人的工作行为与期望的行为标准间的差距，从而确定其需要接受的培训。
（2）目标职务分析。根据个人的职业发展规划和企业的人力资源规划，确定管理者可能晋升到的职务，分析管理者已经具有的知识、技能结构与目标职务要求之间的差距，从而决定培训需求。

人员分析
人员分析的目的是确定培训的具体对象或培训的具体内容。
（1）是否需要接受培训。分析管理者目前的绩效水平与预期工作绩效水平是否符合来判断是否有进行培训的必要。
（2）需要哪些培训。在决定了培训对象的基础上，对培训对象的具体问题进行原因分析，找到问题根源。这个阶段最重要的是区分“不愿做和“不能做”两种情况。

这是一个寻找问题的过程，一般可以从以下几个方面开始进行：①分析个体特征。分析管理者是否具有所担任职务所应具备的知识、技术、能力和态度。②分析工作环境。是否提供了工作所必需的资源，包括人力资源和物力资源以及组织支持。③分析员工工作结果。管理者是否明确绩效标准，绩效是否得到明确评价和奖惩？与绩效标准的差距在什么地方？④分析工作反馈。管理者是否得到足够的组织反馈、员工反馈、客户反馈和相关人员或部门反馈？


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