员工在企业的身份决定了他会采取什么样的行为和做法

员工在企业的身份决定了他会采取什么样的行为和做法

一个人如何看待自己在企业中的身份，决定了他会采取什么样的行为和做法。但职位并不等同于身份，而是在于他如何看待自己在组织中的角色和自我认知，这很容易出现偏差。

当一个人对组织或上级产生不满情绪，首先是起源在身份认知的偏差上，这也是为什么管理不能只是下达目标和考核，而是要构建让人发挥作用的系统性方法，包括沟通、授权、激励等等。

在一家规模数十亿的企业里，无论大会小会，董事长（兼总裁）都是对几个副总裁呼来喝去，当着下属们的面毫不留情面地批评，甚至要求其站起来听训斥。

虽然平日里下属们对副总裁保持足够的尊重，但在会议上被呵斥的阴影始终让他们感觉到下属是装出来的尊重。
每个高管人员都需要在团队面前树立权威，但在会议上完全没有作为高管的感觉，反而级别越高被骂得越惨，这种落差让他们对自己的身份产生了不满。

一位副总裁在工作五年后辞职了，跟朋友说唯一的要求就是找一个能尊重人的老板。
不仅高管，员工也是如此，例如某个人虽然被任命为高级项目经理，但他的内心并不一定认为自己是高级项目经理，因为公司对这个职位的定义和他自己的定义有偏差。

公司认定高级项目经理是看专业能力、项目大小和业绩，但这位员工认为的高级项目经理是在管控和协调资源等方面投入更多精力，而不是依旧什么都自己干，甚至一个项目里自己是光杆司令，虽然比普通项目经理收入提升了一些，但这种身份的认知差异让其产生不满。
当然也同样存在很多这样的情况：关键人员在获得职位和权限后，不再有奋斗精神、以自身利益为重，甚至为此而牺牲组织的利益。这就是身份发生了变化，从为组织发展而努力的角色变成了懒惰、逃避责任、谋取个人私利的角色。

领导者必须要关注自己与下属在对身份的定义上是否有偏差，包括：
这个人在组织中的角色是什么？例如独当一面的干部、上级的助手、稳定团队的人… …
他能在这个组织里做些什么？包括职能和权限、可以主动做什么……
这些角色和做的事能否让他感到被尊重和充实？

如果上下级在身份定义上取得一致，会产生很好的配合效果，一方面是上级的需求，一方面是下属的需求，正如心理契约一样，不可差异太大，但又会不断地产生波动，需要领导者有意识地进行关注，对其进行引导和调整。


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