如何降低员工离职中的“内部推动力”？

                                                         如何降低员工离职中的“内部推动力”？

            如何降低员工离职中的“内部推动力”？

           常常听到客户焦急地说公司离职率高，最近又有人被竞争对手以150%或更高的薪资挖走，而薪酬或福利不好常常是离职面谈中被多次提及的原因。问我是否真是由于公司付薪偏低才导致这样的结果？人才离职的事实毋庸置疑，但离职面谈所收集到的答案却未必是真正的原因。

          华信惠悦201及2005年两个年度的整体奖酬调研结果发现，在这四年之中表现中等的员工，即使所从事工作的内容不变，薪资也有40%的增幅，更不用说关键人才在企业内因晋升而获得薪资的增长。另一方面，现今中国经济发展快速，不论外资企业还是本地企业都在进行大规模扩张，对人才质与量的要求很高。而再看看目前人才市场，有国际经验同时掌握本地市场的管理人才以及具有专业技能的高级专业人才严重短缺，与企业的需求形成巨大落差，加之人才培养非一时半刻可以速成，因此，市场上从不缺乏愿以高薪挖走或保留关键人才的企业。

          让我们再来深人探讨一下，人才从想要“换换环境”到请辞的过程。虽然每个人做出这个决定所需的时间有长有短，但通常要经过一段时间酝酿与思考。表面上看，导致员工离职的“始作俑者”是猎头公司，但其实孤掌难鸣，也许猎头的询问刚好触动了员工内心深处那埋藏已久的调换工作的念头。所以，在我们看来，人才离职固然受到大幅加码的薪资、宽广的职业通道、有吸引力的高级职位位居领先地位的知名企业等外部拉力的影响，但最终促使他们下定决心的还是来自内部的推力。这可能包括不受上司重视、工作压力太大、同事之间互相推诿工作，或是主管缺乏领导管理能力等。可以说，人才挂冠求去是因两力所形成的强大推挤效应所致。

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