员工培训需求整合

培训需求整合

培训需求分析的最后一步是需求整合。
（1）培训需求的排序。如果是按照层次分析的方法对管理者的培训需求进行分析，得到的最后结果有可能互相矛盾。因此必须对培训需求进行整合。在培训需求整合之前，首先要把培训需求进行排序，排序时要遵循如下的标准：①对组织和部门的重要性。②时间紧迫性。③资源许可程度。

（2）培训需求的整合。在排序的基础上对不同层次的需求分析进行整合
①致性的需求。经过组织分析、职务分析和人员分析都认为存在的培训需求是必须进行的培训需求。这部分需求比较好确认，在各方沟通时也比较容易解决。它在培训需求的排序上也应当首先解决
②组织和职务有需求，个体没有需求。组织和职务分析发现的培训需求，但在进行人员分析时发现其需求程度较低，或没有需求的，而又是必须进行的培训，就有必要和管理者进行充分的沟通，增加管理者对此类培训需求的热情，保证培训效果。
③个体有需求，组织和职务分析没有需求。对培训管理者来说，这也是比较困难的部分。管理者个体有强烈的培训动机，但组织和职务对此类培训的需求程度较低。因此，如果组织有同类的培训，可以满足管理者的培训需求；如果组织没有相关的培训，培训管理者要向调查对象进行解释和安抚，避免产生对立情绪。此外，在时间和资源许可的情况下，培训管理者可以为此类管理者提供自学或外派培训等支持。
④三方需求程度都较低。这是可以不进行的培训。但这种需求信息并非没有意义。需求程度低不表明没有需求，而是在目前情况下它的重要性和迫切性较低，并且资源不许可。但它提供了未来的隐忧，培训管理者应当时刻关注它的方向。对于这类被“冷冻”起来的需求，培训管理者应当放入资料库，并做到方便检索，以备参考查询。


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