员工培训效果转化的几种常用方案

员工培训效果转化的几种常用方案

团队支持方案
根据培训效果转化的影响因素来看，营造培训效果转化的氛围非常重要。本方案的重点就在于通过管理者、同事为受训者提供使培训效果转化的工作环境。

管理者支持是指员工的主管对员工参与培训的重视程度，对培训内容在工作中应用的重视程度。培训要产生切实的效果，有赖于员工的变革性行为，这种行为最终可产生态度的改变，只有态度的改变才会促使员工在工作岗位上的技能与方法发生改变。而管理者的支持对员工态度的改变是至关重要的。管理者可以采取具体的措施来支持员工在工作中应用培训成果，具体包括以下内容。
（1）鼓励员工采用新技能和新方法完成原来的工作。
（2）降低员工采用新技能的风险，例如允许员工使用新技能时引发的暂时绩效下降和工作失误
（3）与员工探讨如何在工作中使用新技能和新方法
（4）在员工使用新技能工作时及时给予表扬。
（5）通过工作设计使员工可以运用新技能
（6）鼓励员工向其他同事传授新知识和新技能。
（7）共同参加培训的员工可以组成小组定期讨论运用新知识和新技能的过程中遇到的问题，共同寻找答案。
（8）没有参加培训的同事通过学习和赞扬创造支持的氛围。
（9）当同事使用新技能遇到挫折时，及时给予鼓励和技术支持。

实地训练方案
这个方案的设计包括两个方面，一方面是培训设计时，要加强培训内容与实际工作的相关性，另一方面是培训结束后，员工在实际工作中能够有机会运用学到的知识技能，具体方法包括以下内容。
（1）实习训练。在培训课程进行期间让受训者在实际工作环境中进行一些实际工作的演练。
（2）工作设计。为员工提供机会执行与培训内容高度相关的任务并在执行后反馈工作成绩。

关联性激励方案
通过与企业内部其他管理激励机制（如考核制度、奖惩制度和晋升制度）的连接来强化受训者的培训转化行为。培训转化中的激励可以使受训人产生学习动机，并主动将所学应用于工作之中，从而成为提高个人能力和组织业绩的动机，具体方法有以下一些。
（1）目标设立。期望理论认为，人们对目标的期望越大，执行任务的动机越强。因此，帮助员工在培训时设立有效的期望目标，可以激励员工实现培训效果转化。目标包括培训内容与个人需要、培训知识与个人业绩提高、业绩与奖励、奖励与满足个人需要之间的关系等。如果员工对每个环节的预期都是积极的话，培训的转化率相对会高一些；如果员工对任何一个环节产生消极心理，就将产生转化障碍。
（2）目标考核。管理者应当把培训效果转化纳入管理体系之中，对实现转化目标的员工给予奖励，对没有实现转化目标的员工给予惩罚。

知识分享方案
上面提到的三个方案都是从培训效果转化的组织转化步骤提出的解决方案，因为组织转化一般影响因素多转化率较低，而个人转化率一般比较高但是随着时间的推移和应用的频率降低，个人转化率也会逐渐降低。因此，管理者应当提供机会加强员工培训效果的个人转化率。知识分享方案就是针对学习的规律设计的强化个人转化率的培训效果转化方案

知识分享方案也有利于培训成果的组织转化，通过各种形式的知识分享活动，组织可以加大知识传播的广度和深度。因此，在企业中，知识分享活动越来越受到重视。知识分享具体的操作方法有以下一些。
（1）知识分享会。知识分享会以小组讨论的形式交流学习心得，通过知识的交流和分享共同提高，也叫团队学习或小组学习。
（2）知识网络。建立企业中心知识库，将分散在员工个人身上的知识通过程序化的编码归纳到中心知识库中，员工可以通过内部网络寻找自己需要的相关知识。
（3）公开演讲。给员工提供机会进行公开演讲，让员工将自己的学习心得与同事分享。这种形式比知识分享会对员工的要求高，员工必须把自己的知识进行归纳总结并提升到可以传授的程度，因此公开演讲更有利于员工的个人转化。


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