员工培训效果评估的工作程序

员工培训效果评估的工作程序

在这里，培训效果评估是指收集培训成果数据来衡量培训是否有效的过程。虽然培训效果评估难度大，花费的时间成本较高，但它对培训管理工作非常重要。

培训效果评估是一项系统工程，必须有一个全面的规划，才能保证培训评估的效果。培训效果评估一般在4个层次上进行

评估所费时间和难度从1~4层逐渐加大，可以根据培训项目的具体情况选择效果评估工作的侧重点。

培训效果评估常用的方法有观察法、问卷调査法、综合座谈法、测试法、资料收集法、访谈法和绩效评估法等。

虽然从培训管理的流程上看，培训效果评估是排在培训实施之后的，但实际上，培训效果评估是贯穿整个培训过程的。

第一步：设定评估目标

1.培训效果评估目标

评估的目标是和培训目标息息相关的。培训评估的作用一般是考察培训目的是否达到以及培训目标完成的程度。根据培训评估数据的使用目的，培训效果评估目标包括以下几种。

（1）从总体上对培训投资的有效性进行评价，为以后的培训预算工作提供参考资料。

（2）提高培训管理的效率。培训管理者通过评估过程获得经验和教训从而提高自己的工作绩效。

（3）提高培训质量。及时的评估可以为改进以后的培训项目提供参考。

（4）提出培训需求。评估本身就是学习过程的一部分，通过培训效果评估可以了解原来的培训目标是否已经达到，达到了什么程度，通过对比差距来寻找新的培训需求。

2.培训效果评估指标

这个阶段一个最重要的步骤就是确定评估的尺度，也就是评估的指标。

般来说，培训效果评估的指标包括以下几项。

（1）认知成果。作为衡量受训者在培训项目中学到的原理、事实、技术程序或过程的掌握程度的评估指标。一般用笔试来衡量受训者的认知成果

（2）技能成果。用来评价技术或运动技能以及行为方式水平的评估指标，它包括技能的获得与学习以及技能在工作中的应用（技能转换）两个方面。可通过抽查员工在工作中的绩效来评估技能成果。

（3）情感成果。情感成果包括态度、动机以及其他情感因素的评估指标。一种类型是指受训者对培训项目的反应，包括对培训项目的感性认识，对设施、培训师和培训内容的感觉等。另一种类型是学习动机、态度转变和服务意识等指标。情感成果一般通过调查的方式获得。

（4）绩效成果。绩效成果包括员工工作技能提高带来的产量提高和服务水平提高，员工流失率降低或事故发生率降低带来的成本降低等指标。

（5）投资回报率。投资回报率指培训投资带来的货币收益和培训成本的比。这个指标是培训评估的最直观的收益指标。

第二步：建立培训效果信息库

在进行培训效果评估之前，必须将培训项目执行前后的信息收隼齐全。

这些信息形式多种多样，数量庞大，如何能收集得全而不乱呢？最好的方式就是建立培训效果信息库。

培训效果信息库能使培训管理人员系统全面地了解培训的全过程，分清主次，把注意力集中在培训带来的变化上。有了基本的数据库，进行下一步评估就会相对容易一些

数据库中应当收集如下一些培训效果的信息。

（1）培训实施的时间。培训实施的时间既要有前瞻性，又要有临近性。前瞻性可以满足未来工作的需要，临近性可以保证员工在遗忘前把知识技能应用到工作中去。

（2）培训目标。目标的设立是否能够真正满足企业的培训需求，包括组织需求、任务需求和人员需求。

（3）培训内容。设置的内容是否能够满足培训目标的要求。

（4）教材的信息。教材的选用、编制和内容设置等方面的信息

（5）培训师的信息。培训师的能力、培训风格和学员的评价等信息

（6）培训日程安排。时间的长度安排、工作时间还是业余时间等信息。

（⑦）场地信息。室内还是室外、环境如何以及座位安排等信息。

（8）受训群体信息。是否适应培训形式、知识技能水平、个人特征以及群体特征等信息。

（9）培训形式信息。培训形式与培训内容的匹配度、与受训者的匹配度等信息。

（10）培训组织管理信息。培训组织管理信息是指培训实施过程的管理信息。

培训组织管理信息从什么地方收集呢？一般通过向管理部门、受训者、受训者的主管和培训管理者来收集。

管理部门可以提供培训实施的时间是否合适、培训目标是否合理这方面的信息；受训人员是直接参加培训的人员，对受训的过程最有发言权，他们可以提供培训内容是否合适、教材是否匹配、培训师是否受欢迎、日程安排是否合理、场地是否舒适等各种信息；培训主管则对培训效果最有感触，他们能够提供培训效果在工作绩效上的反映；培训管理者是培训的组织者和管理者，收集的信息也最为全面。

第三步：制订评估方案

评估方案是实施评估的行动计划，包含以下内容。

（1）确定评估执行人选。评估的执行者可以是培训管理者、外聘的专家或顾问以及部门管理者。

（2）选择评估方法和手段。评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试、绩效考核法、360°考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法等。

①观察法。一般由培训管理者担任观察者，按照事先拟订的提纲对观察对象实施观察。观察法适用于反应层面和行为层面的评估，得到的数据直观有效。但需要与其他评估方法配合使用，因为其结论较为简单，难以揭示深层次的问题。

②问卷调查法。评估中最常用到的方法，适用范围较广，在各个层次的评估中都能用到。问卷的设计要根据使用的范围和时机加以调整，切忌生搬硬套。问卷设计最好是开放式问题（不限定答案）和封闭式问题（在给定答案中选择）相结合。

③测试法。测试法是主要用于对知识性和技能性内容的测试。常用的方法有纸笔测验和操作测验等。这种方法得到的结果比较可靠，可比性强，但无法很好地测出行为层次和结果层次的结果，多用于学习层次的评估。测试法的实施最好在培训结束后马上进行，或者在训后短期内进行，否则可能受到干扰因素的影响，降低实际效果。

④情境模拟测试。情境模拟测试包括角色扮演和公文筐测试等多种方，通过在最接近实际工作环境的情境下进行测试而了解受训者的真实水平。这种方法的实施可能会受制于成本、内容、场地以及受训者接受程度的限制而影响真实成绩。一般在培训某一阶段结束后立即实施，主要用于学习层次和行为层次的效果评估。除了在培训效果评估中使用外，它同时也是种培训方法、绩效考评方法和招聘测试方法。

⑤绩效考核法。收集受训者的绩效材料，对其在受训前后的一段时期内绩效的变化进行考察。这种方法收集的绩效资料比较多，时间长，成本较高，无法在培训结束后立刻获得。同时，绩效的收集也受到企业绩效考核制度的影响，如果没有制度保证，就很难收集到准确的绩效改变资料。但如果能够得到可靠的绩效资料的话，这种方法在行为层次和结果层次上的评估都是非常有效的。

360°考核。这种方法是一种全方位的考核方法，在人力资源管理的各个方面都有应用。一般是通过被考核人的上级、同级、下级和服务的客户对他进行评价，从而使被考核人知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短，以达到提高自身能力的目的。在用于培训效果评估时一般采用上级主管评价、自评和同事评价即可。并按照40：30：30的比例组合最后得分。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。适用于行为层次和结果层次的评估，它虽然实施时间长、成本高，但有利于提高评估的公平性。

⑦前后对照法。选取两个条件相似的小组，在培训前，对两个小组进行测验，分别得到两组成绩。一个小组施加培训，一个小组不进行培训，在培训结束后，再对两个小组进行测验，比较每个小组的测验成绩，看培训是否对小组起作用。这种方法得到的效果数据比较明显，但实施起来比较复杂，影响因素也比较多，因此得到的数据容易有争议。它对培训管理者要求水平比较高，因此，常常由专业公司实施比较好。这种方法用在较高层次的效果评估中和比较重要的培训效果评估中。

⑧时间序列法。在培训后定期作几次测量，通过数据对比分析以准确分析培训效果的转移程度。这种方法对于了解培训效果转化非常有用，但时间较长，影响因素多，受企业、员工和环境的变动制约大，如果管理不善可能会流失数据。一般用于结果评估。

⑨收益评价法。收益评价法即培训成本一收益比。企业的经济性特征迫使企业必须关注培训的成本和收益。收益评价法就是从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。但是并不是所有的培训项目都能直接计算其经济收益，尤其是操作性和技能性强的态度行为改变的培训项目。它一般应用于结果层次的评估培训效果的评估是很复杂的管理活动，企业需要视不同情况，选择合适的方法，才能得到真实和客观的评估结果。培训效果评估方法一般可以多种方法联合使用

1.确定评估时间

在何时进行培训效果评估？可以选择在培训前期、培训过程中、培训后期、培训结束后短期内或培训结束后较长一段时间。

培训前期的评估可以获得员工受训前的绩效水平，培训过程中的评估可以提供培训过程管理的信息，培训后期的评估可以提供绩效改变的信息，在培训结束后短期内的评估提供了培训成果转化的情况，在培训结束后较长时间后的评估则提供了培训的长期效益信息。培训管理者根据评估的目标和数据使用选择合适的评估时间。

2.确定评估信息收集渠道

根据评估内容不同，选择不同的信息收集渠道，主要包括以下一些内容。

（1）收集与培训相关的资料信息。例如培训计划、调查问卷、教材、培训档案、录音和录像资料、相关的会议记录、培训的学习资料、培训机构和培训师的资料等。

（2）对培训管理的工作过程进行观察。例如培训的准备工作、实施现场、培训过程、受训者反应、培训师的表现以及受训者的行为改变等。

（3）对管理者（如表4-2所示）、受训者、受训者主管和培训师进行调查。通过问卷和访谈等方式向管理者、受训者、受训者主管和培训师收集对培训的评价。

（4）其他的调查渠道。例如，向受训者的主管、同事和客户了解受训者绩效改进和行为态度改进的情况，通过企业的交流平台了解培训者对培训的看法和建议等。

第四步：实施评估

培训效果评估的实施从反应层次、学习层次、行为层次和结果层次逐层进行。

1.反应层次评估

（1）评估目的：考核学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构和培训讲师的看法，培训内容是否合适和方法是否得当的看法等

（2）评估方法：观察法、培训评估问卷和培训评估调查表。

（3）评估时间：培训主管的评估在培训中就可以进行，学员和培训师的评估在培训结束后马上进行。

（4）评估内容：分为培训管理过程评估、讲师评估和自我评估三个方面

①培训组织情况（包含通知时间、环境与设施、课程及教材、住宿安排以及工作人员服务等）。

②讲师情况（能力、语气语调和控场能力等）。

③自我评估（投入状况、积极性和学习内容等）。

2.学习层次评估

（1）评估目的：针对培训内容和培训项目的整体情况以及受训者对培训内容的掌握程度进行评估。

（2）评估方法：纸笔测试法、问卷调查法、情境模拟测试以及撰写学习心得报告等。

（3）评估时间：在培训的后期结束前进行，并把成绩反馈给学员和其主管。

（4）评估内容：

①对学习内容进行测试和提问，要求运用所学的知识进行解答。可以分为基础知识点和情景模拟问答。

②在实际操作性的培训中，评估是在学员的操作过程中现场进行的，在操作过程中考察关键知识点的掌握。

③在学习了一些专业性岗位的课程后，要求按照学习的内容和时间提出自己的问题和解决方案，并交给直接上级负责监督执行。

3.行为层次评估

（1）评估目的：评估培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化。

（2）评估方法：前后对照法、时间序列法、360°调查法和绩效考核法。

（3）评估时间：培训前期得到基准数据（用以对比），培训结束后1~3个月，甚至延续至1年后。

（4）评估内容

①培训结束时，要求学员制订行为改进计划。计划应当列明现在的情况和需要改进的方面。跟踪评估的时间，一般为培训结束后

3个月。培训师、学员与学员主管讨论详细实践计划，并由直接主管和培训管理者备份

②在约定的评估时间内，培训管理者需要保持与受训者直接主管的评估交流。

③在约定的时间结束后，学员本人和直接上级对培训效果进行评估。培训管理者也可参与到评估中。

④为了保证公平性，可以采用360反馈的方式进行评估，由主管、学员自己和同事都参与评估，评估分数的比重可以按照主管评分：自评分：同事评分=40：30：30的比例组合得到最后分数。

4.结果层次评估

结果层面的评估是培训评估最大的难点。因为对企业经营成果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果

（1）评估目的：培训对组织发展带来的可见的和积极的作用。评估的核心问题是评估培训是否对企业的经营成果产生影响

（2）评估方法：前后对照法、时间序列法、360°调查法、绩效考核法和收益评价法等。

第五步：撰写培训效果评估报告

1.培训效果评估报告的主要内容

培训效果评估报告的主要内容应当包括以下几项。

（1）前言。说明被评估培训项目的概况，包括培训项目的性质、执行人和机构、培训时间以及培训执行的影响因素等。介绍评估目的和评估性质。例如，评估目的是为了评价培训参与者的绩效和改善组织关系，还是为了提供培训参与程度，或是为了校正培训目标等。说明企业以前是否有类似的培训效果评估，存在什么问题，为什么重新进行评估。

（2）培训评估概述。概述评估实施的过程，关键在于交代清楚评估方案的设计、方法的选择、资料数据的收集方法以及评价指标的确定等详细情况，使报告阅读者对评估过程有清晰的了解。

（3）评估结果。阐明评估的结果，与评估过程的阐述要符合逻辑关系

（4）评估结果的解释和分析。对评估结果进行解释和分析，并提出参考意见。报告者可以在此对前面没有涉及的范围进行论述，包括评估的充分性、培训的改善措施、赞成或反对此类培训的理由以及推荐更经济的替代培训方案等。

（5）附录。将收集和分析数据使用的各种图表、问卷和相关的原始资料等收入附录，使主管或专家可以鉴定培训评估使用的方法是否科学有效结论是否合理。

2.撰写评估报告应注意的问题

在撰写评估报告的时候，要注意以下问题。

（1）评估报告应阐明调查对象的代表性，避免因调查样本缺少代表性而导致结论被推翻。

（2）评估报告应尽量客观，避免主观倾向的影响。例如，先行认定某个培训已过时需要更新，在进行评估时就会注重负面评价；或者力图通过评估肯定培训的价值，在进行评估时就会过于美化培训效果。

（3）评估报告要讲究论述技巧。培训的设计往往耗费了组织和员工大量的心血，在论述培训的负面情况时，要注意避免打击培训相关者包括设计者、执行者和参与者的热情。

（4）评估报告的撰写不一定在所有评估都进行完毕后才进行。如果评估时间太长，例如6个月-1年，那么可以选择撰写中期评估报告。否则主管部门难以掌握评估的进程和监督评估的效率。

（5）评估报告切忌以偏概全，必须综观培训的整体效果，这样的评估报告才有说服力

（6）评估报告的外观和形式要醒目、美观，注意多用直观的形式表述，增加报告的吸引力。

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