如何避免使考核成为填表游戏？

                                                                       如何避免使考核成为填表游戏？

              很多企业的绩效考核最后都沦落为“填表游戏”，请问怎么做才能避免这样呢？

              在导入人力资源管理初期的企业，员工会直觉地形成人力资源管理是人力资源部的事的意识，尤其在少数内部关系较为紧张的企业，员工认为配合好人力资源部的工作是累了自己、风光了他人的麻烦事，对待改革应付情绪很严重。从职赉角度讲，人力资源部是人力资源政策的管理者，干部才是真正的人力资源管理者。所以，在导人绩效管理体系之初，建立信任、倡导员工尤其是干部参与是首要任务。因此，①不要急于开动员会，要求各级干部做什么、服从什么，这会让他们处于被动接受的境地；②谨慎地管理危机并以能挖掘员工改革需求与意愿为宜。过多地渲染危机使员工误会要通过考核来减薪裁员；③以研讨的方式协商措施、描绘愿景；④明确人力资源部和直线经理的定位。人力资源部是服务部门而不是权利部门，它的主要职责是根据实际业务制造、保养、维修管理工具；直线经理使用管理工具，填的是“自己的”表；⑤不要急于求成。直线经理刚刚使用人力资源管理工具，总是有一些不如意，以至于改革进展缓慢。人力资源部的专业人土不要恨铁不成钢，干脆自己来，于是在制度中将管理权限集于人力资源部或采取强硬措施推行制度。总裁可以加大对人力资源管理的资源支持，但如果赋权人力资源部直接解决问题最终可能会伤害人力资源工作。“冰冻三尺，非一日之寒”，争取直线经理的支持与行动也许是最佳的选择。

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