绩效评估结果为何难以服众？

                                                                 绩效评估结果为何难以服众？

                 在做绩效评估的过程中，为什么往往发现只针对绩效目标进行的结果评估，很难体现服众和真正公正？如何将过程和结果结合起来进行评估？

                 结合一些专家的实战经验，借鉴一些有效的绩效管理特色，针对此问题，可以归纳为以下几点：

                （1）用人就用人之所长
员工绩效不好，经理常常从员工身上找原因。其实，还应该反省一下经理自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥出员工的特长。如果用人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，用人所长是第一的。不要安排条狗去爬树，然后又去责怪它爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的狗，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该安排一只普通的猫去爬树。

              （2）加强员工的培训
通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训，或者像有些公司那样只对优秀的员工培训。其实，公司的培训应该依据企业需求，长期地、持续地、有计划地进行

             （3）明确员工的工作目标
每个公司都有自上而下的战略目标，这需要层层实现。就是说，最基层员工都做好自己的目标，才能实现部门的工作目标，各个部门的工作目标实现，才能实现整个公司的整体战略目标。这就是联想著名的目标管理系统。我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一，还是服务第一是利润优先，或者是三者兼顾。如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率就会受到影响。由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。

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