iso认证年审 发表于 2020-7-22 08:44:29

企业心理因素形成的管理沟通曲解

◎心理因素形成的管理沟通曲解 1.沟通主体知觉引发沟通障碍认知或者知觉过程，是人们依赖自己的经验，对所获得的信息进行选择、解释和评价的心理过程。人们在沟通过程中，会把信息转换成对他人有意义、能理解的符号或文字。在转换的过程中，我们会将过去发生的事件、经验，现在的动机和对未来的预期等作为参考，而接收者也会依赖自己的一个特别的参考框架来解读这些信息。接收者将处理和分辨信息，而不是简单地对事件本身作出反应。如果人们相互间的参考架构和解释判断越相似，沟通也就越容易进行。但事实是，人们不是都按相同的方式获取和判断信息的，即使是面对相同的信息，也可能按不同的方式挑选、组织和理解。由于认知的不同，误解在沟通中时常出现，因此认知上的差异是有效沟通的主要障碍之一。 由于不同的个人受到价值、文化背景以及当时其他环境因素的影响，知觉过程是因人而异的站在不同立场上的人们，对于同一个信息的评价各有不同。人们把距离自己远的观点常常评价为比实际上更远的观点；而对于接近他们立场的信息，却认为比实际上更加接近自己的观点，甚至认为与自己的观点完全相同。这表明，站在各种不同立场上的人们评价那些与立场有关的现象时常常是不客观的。由于人们很难同样地接受事物和环境知觉对于沟通有着重要的影响包括我们在与他人打交道和作评价时使用先入为主、刻板印象、晕轮效应、主观投射以及知觉的选择性等。下面对这些现象进行详细分析。 （1）先入为主这在行为学中被称为“首因效应”，它是指在进行社会知觉的过程中，对象最先给人留下的印象，对以后的社会知觉发生重大影响。第一次看到其他人或听到他们的声音时，往往可以在我们的心中留下十分深剡的印象。如果未加入其他资讯，这第一印象很可能成为永久的印象。其实，当我们在初次交流时所送出的众多信息里，只有很短的几秒钟创造的是第一印象。第一印象告诉荆人，你是否有信心、愉快、真诚和可以信赖。也就是我们常说的，第一印象往往决定了将来。人们在倾听过程中，对对方最先提出的观点印象最深刻，如果对方最先提出的观点与倾听者的观点大相径庭，倾听者可能会产生抵触的情绪而不愿意继续认真倾听下去 （2）刻板印象当我们过于简化人们的差异，并将他们按照属性和特质进行分类时就会产生“刻板印象”。一旦被归类，这些“剡板印象”将长期存在而难以改变。它们对正确认识人的本质常常具有破坏性，因为它忽视了个体和群体的其他特征。在iso认证企业中，刻板印象主要有三个来源：年龄、种族和性别。关于对年龄较大、比较传统的员工的六个常见的刻板印象是：对iso认证企业变革有较大的抗拒心理；创造力较小；比较不愿意承担可预期的风险；身体较差；比较不愿意学习新方法；新技术的接受能力较差。虽然关于性别的刻板印象大部分并没有被证实，但男人和女人仍然被认为有许多不同。男性被认为比女性更武断、积极、客观、理性和有能力；女性被认为比较被动、情绪化、服从和敏感。关于种族的刻板印象，会在跨文化iso认证企业沟通中进行详细的阐述。 （3）晕轮效应当一个人的特征被用于建立一个人或一种情形的整体印象时，就产生了晕轮效应。晕轮效应是对个人的某些特质的认知影响了人们对此人其他特质的看法。例如当遇到某一个新见面的人时，晕轮效应可能会引起一个反应，如一个愉快的微笑，以产生一个正面的第一印象。相反，一个特殊的发型或者着装风格可能会引起消极的反应。晕轮效应像刻板印象一样，使得个人的差异变得朦胧起来。这在有关某个人工作续效的沟通中，有着特别重要的影响。一个因素，如某人的准时性，可能成为一个作为积极的整体绩效评价的“晕轮”，甚至一般结论也似乎有这一效应，在一个给定的条件下，这个一般结论也不一定准确。 （4）主观投射授射效应是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这种把自己的感情、动机和愿望反映到他人身上的倾向称为投射。一个典型的投射错误是假定他人与自己有着相同的需要、愿望和价值。尤其是当对方的某些特征，如年龄、职业、籍贯、性别、社会地位等与自己相同时，投射效应更容易发生。投射使人们傾向于按照自己的特征去知觉别人，而不是按照知觉对象的真实情况进行，可能会导致知觉失真（5）知觉的选择性知觉的选择性是指个体对于施加给自己的信息，只注意其中的一小部分，而忽略其他部分。归于大脑处理信息的能力有限，人们总是对信息具有选择性。实际上，个体遵从种心理经济模式，一般只会注意到周围环境中的一小部分刺激，而其中更少的一部分刺激会得到处理，而那些得到处理的刺激也未必能够真正得到客熀的处理。因为对信息含义的解释因人而异，个体会受其独特的偏爱、需要及经验的影响。于是人们挑自己喜欢的电现节目，找自己能胜任的工作，对别人做事总爱挑别，对自己的失败则归咎于他人或抱怨条件不具备等等。 2.个体沟通风格差异引发沟通障碍有不同人格特征的员工会有不同的工作风格和偏爱方式，这些既会影响他们的沟通，甚至也能影响到他们的工作绩效。由于工作时间、场所的限制和其他人不同的工作模式的压力，按自己偏爱的方式工作和生活是件难事，人们不得不相应地调整自己的行为。虽然如此，人们还是极少改变他们的核心价值观和基本风格。不管在什么地方，只要有可能，人们还是愿意恢复到按自己最熟知的典型方式行事。这些基于核心价值观和深层动机的风格模式如果处理不当，也会形成管理沟通的障碍。 （1）外倾和内倾没有一个人是完全内倾的，也没有一个人是完全外倾的。我们都有能力在不同的时间以任何一种方式行动，然而，我们在建立相互类系时总是有所偏爱。一个外倾的人寻求多样化和刺激。他们喜欢社交，很难按照有结构、有计划的方式做事。内倾的人喜欢在沟通之前把事情想清楚，喜欢深剌钻研某个问题。尽管内倾者和外倾者在智慧方面完全相等，但是因为内倾的人比外倾者更容易选应学习的要求和排除外部于扰，所以更容易提升到iso认证企业的高层。同时由于他们不愿意结识太多的人，因此内倾者对别人施加彩响的机会就有可能少一些。 （2）感觉和直觉使用感觉方法的人往往非常在意事实，喜欢具体而清晰的任务，偏爱制度和方法，对常规的細节很耐心。直觉方法的人有着丰害的想象力，集中注意力于整体而不是具体问题，不喜欢例行公事，具有创造性的眼光和洞察力，遵循自己的灵感，喜欢复杂事物，对常规问题感到厌烦。因此，如果一个喜欢实践细节、精确蚀和具体任务的人工作在一↑创造性、模糊性的情境中，他可能会不濟。同样，如果一个富于创力的人处在一种有严格时间束缚的具体的工作情境中，那么他可能会有挫折感并最终离开。 （3）理性与情感使用理性思维方法的人在决策前对信惠有一个细致的分析过程，他们关心的是所要做的事，从而忽视了其他人的利益和情绪。用情感方法决策的人，具有个人的主观决策标准，用信念衡量决策的对与否 （4）判断和知觉偏爱判断的人不喜欢模糊和松散，他们非常有条理，喜欢把问题清晰化，并解决它。偏爱知觉的人倾向于搜集尽可能多的信息，强调诊断过程重于做出结论和解决问题，往往把注意力过多地集中于调查上，努力发极与问题相关联的事实

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