iso认证年审 发表于 2020-10-7 09:26:38

在私营企业中，“以人为本”与老板的“板子文化”冲突该怎么办？

                                                    在私营企业中，“以人为本”与老板的“板子文化”冲突该怎么办？

               我是浙江一家大型私营企业的人力资源部总经理，我们一直想推行“以人为本”的企业文化，但我同时感觉到这和老板的重奖置罚的“板子文化有点冲突。请问专家，我怎样才能在二者之间找到平衡点。

            从你的问题看得出来，你对“以人为本”的看法有点矫枉过正。实际上以人为本”和“板子文化”在本质上并不冲突，它们都是为了创建以绩效为导向的企业文化。

             几乎所有的企业都自称是“以人为本”，但到底怎么做才算“以人为本”呢？泛太平洋管理研究中心认为，“以人为本”的真正内涵至少应包括三点：

一是将人力资源作为公司战略管理中一个重要组成部分，而不是拿来装饰门面的花瓶；二是强调企业文化在人力资源管理中的协同作用，不可以孤立存在；三是提倡以绩效为基础的人力资源约束和激励机制。这里需要强调的是第三点，以前人们一提以人为本，往往望文生义，认为就是企业上下一团和气，应当多尊重员工，而较少谈及约束和绩效考核，更遑论裁员。实际上，没有规矩，不成方圆。企业只有拥有一个科学的绩效管理体系，才能够优胜劣汰，既能够让高绩效的员工更上层楼，也能够让绩效总是不达标的员工正确认识，自己尽快改善，或选择重新找到适合自己发展的工作，从而获得职业生涯的新生。正如韦尔奇所言，绩效考核制度不仅是提高公司经营效率的最佳方法，同时也是最公正、最仁慈的方法。同样地，如果一个企业缺乏度量员工绩效的行为标准和尺度，假以时日必然会出现劣币驱逐良币”之现象，最终会导致企业老态龙钟。

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