企业文化竞争力与绩效管理

iso认证 发表于 2020-9-15 09:09:54

   2004年，马丁·马奎特（Martin Marquardt），凯因·史密斯（Kein Smith），杰斯.L.布鲁克斯（Jess L.Brooks）在美国《绩效改进》杂志11月/12月号上发表《绩效改进一体化：通过流程、技术与文化管理企业的变革》一文，提出了将流程、技术与文化变革“三位一体”的理论模式，并集中论述了“绩效文化”的概念内涵。

   他们回顾了过去几十年内，人们在技术改进、流程再造、质量提高方面所遇到的挫折。他们引用斯图沃德（Steward）的话说："高层管理人员认为多达2/3的全面质量管理往往不了了之。畅销书《再造企业》的作者哈默（Michael Hammer）与钱辟（Jarmes Champy）估计，他们所倡导的激进变革运动（指“企业再造'）有半数以上最终偃旗息鼓，被人遗忘。”同时，人们发现，他们花费上百万美元实施的最棒的工作流程，只能发挥其潜能的20%，因为人们的行为方式并没有按照流程设计所要求的加以改变。涉及整个组织的信息系统改进已使企业在这方面的预算变为原来的两倍，但企业的业绩并未提高，员工仍按原来的方式行事。这是他们对过去人们在精益生产、企业再造、六西格玛、流程与技术改进方面屡受挫折的一种生动描述。失败的教训表明：企业文化才是企业变革的最大障碍，也是企业变革的最重要的因素。他们告诉我们：单纯地从流程或从技术上的改进，无法取得企业业绩的持续提高，必须“将流程、技术、文化从战略上加以平等管理”，因为它们本身是“相互影响的变革因素”。

   因此，他们要求变革管理（Change Management）的领导“理解组织的系统化的特征”。为此，他们提出了一个流程、技术、文化“三位一体”的“一体化业绩改进"（Integrated Performance Improvement）理论模型，简称"IPT"，如4-1所示：

   在该模型中，技术是指使企业提供生产、服务、顾客支持的所有系统与基础设施。流程是指使企业以最佳方式提供产品、服务的明确规定的活动、准则与要求。文化是指决定员工工作方式的共享价值观、准则与假设。变革管理是指管理变革倡议，驱动员工，确定变革范围以达到期望的结果的管理实践活动。

   要完成这种变革管理，他们认为，关键是要建立一种“业绩文化”。他们将它定义为一种“支持长期、持续优异表现”的文化。他们对包括电讯、建筑、核工厂、公用电力、政府合同承包商等多个行业的高绩效员工进行了2 500多次个人访谈，要求他们描述自己所达到的高绩效状态和当时的情景。他们由此归纳出“业绩文化”的情景特征是：

（1）没有权力、强迫和恐惧的外力约束；
（2）团队工作、团队成员具有明确的责任和个人角色分工；
（3）明确而具有挑战性的目标；
（4）个人的积极投入与贡献；
（5）从经理人员那里收到经常的、积极的反馈；
（6）公开的沟通，相互之间可争论而不会受到打击报复；
（7）有机会学习、成长与创新；
（8）工作中轻松地进入最佳状态；
（9）受到经理人员的支持与指导。
这种“业绩文化”，如同作者哈默和钱辟所认识到的那样，其实在邓尼森、科特和赫斯克特的相关研究中早有论述。
邓尼森在1984年所作的研究中表明，那些具有类似于“业绩文化”特征的公司，在股票回报、年销售量和顾客满意度评级方面都远远优于那些没有倡导业绩文化的公司。科特和赫斯克特对这一问题进行深入而系统的研究，他们将具有“适应性文化”的公司与具有“不适应文化”的公司的业绩进行了比较。具有“适应性文化”的公司就是那种“经理人员高度关心顾客、股东和员工”并对“能够带来重大变化的员工与流程十分珍视”的公司。与此相反，
“不适应文化”的公司是那种“经理人员只关心他们自己，与之相关的工作群体或他们的产品”，“只重视循规蹈矩、减少风险的工作流程而不是领导创意感兴趣”的公司。科特和赫斯克特对12家企业的调查表明，具有“适应性文化”的公司的销售额增长达682%，而“不适应文化”的公司只有166%；具有“适应性文化”的公司的股票价格增长达901%，“不适应文化”的公司的股票价格增长为74%。马奎特、史密斯和布鲁克斯认为，这种“适应性文化”公司与他们所倡导的业绩文化的特征极为相似。

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